بررسی مؤلفه‌های «هوش سازمانی» حوزه‌ی علمیه‌ی قم در مدیریت بحران کرونا
/ دانشجوی دکتری قرآن و علوم (گرایش مدیریت) جامعة المصطفی العالمیه / mandegar918@gmail.comArticle data in English (انگلیسی)
مقدمه
حوزة علمیة قم با قدمتي یکصدساله، بزرگ‌ترين حوزة علمیه شيعيان جهان به‌شمار می‌آید و در طول تاريخ حيات خود منشأ آثار گران‌بهایي در حوزه توليد محتوا و تربيت عالمان ديني بوده و نقش هدايت، راهبري، حمايت و تکيه‌گاهي براي توده‌هاي مردم در کوران حوادث و وقايع بر عهده داشته است. حوزة علمیه مرکزي علمي است که مانند سازمان‌هاي مهم جهاني در محيط بسيار متغيري کار مي‌کند و براي تطبيق با اين محيط، لازم است با مواجهه هوشمند با تغييرات، براي بقا و پيشرفت سازماني در دنياي رقابتي امروز، مطالبه‌گر تحول و ارتقا سازماني باشد. در همين زمینه راهبردهاي زيادي را براي مقابله با چالش‌ها و بحران‌ها به منظور افزايش انعطاف‌پذيري سازماني (کوتاه‌مدت) و سازگاري و انطباق (بلندمدت) به‌کار گرفته است.
يکي از ابزارهاي تحقق اين امر بهره‌گيري از «هوش سازماني» است. درواقع سازمان هوشمند يک سازمان کارامد و منعطف در محيط است. هوش سازماني به اين علت که دستيابي به دانش را در سازمان‌ها افزايش داده و موجب پيدايش مزيت رقابتي نوين در آنها گرديده است، مي‌تواند گام مهمي در جهت بهبود کارايي، اثربخشي و افزايش بهره‌وري سازماني بردارد (اکگان، 2007).
با شروع بحران جهاني کرونا و ابعاد گوناگون آن و با شکل‌گيري ترس مستمر، حيرت، بلاتکليفي و هيجانات اجتماعي در کنار ساير ظرفيت‌هاي انباشته‌شده در حافظه اجتماعي مردم، تکاليف جديدي در سايه کرونا‌هراسي، قم‌هراسي، و تبديل پناهگاه مؤمنان به کانون بيماري و تخريب، حوزة علمیه با توسل به شايعه عامليت طلاب چيني «جامعة المصطفي» در شروع بيماري، ايجاد شد.
با مطالعه رفتار حوزة علمیه در مديريت بحران کرونا، مسئله اصلي پژوهش، با پاسخ به این سؤال اصلي بررسي مي‌شود که هوش سازماني حوزة علميه قم در مديريت بحران کرونا داراي چه مؤلفه‌هايي است؟
«هوش سازماني» (organization Intligence) از مؤلفه‌هاي عمومي برخوردار است، هرچند تعداد اين مؤلفه‌ها در نظريات گوناگون هوش سازماني تا حدي متنوع ذکر شده است، اما اجماع صاحب‌نظران هفت مؤلفه اصلي مطابق نظر آلبرخت (Karel albrecht) را مدنظر قرار داده‌اند که فرضيات پژوهش مبتني بر آنهاست:
فرضيه اول: بينش راهبردی بر روي الگوي هوش سازماني در مديريت بحران کرونا تأثير دارد.
فرضيه دوم: سرنوشت مشترک بر روي الگوي هوش سازماني در مديريت بحران کرونا تأثير دارد.
فرضيه سوم: تمايل به تغيير بر روي الگوي هوش سازماني در مديريت بحران کرونا تأثير دارد.
فرضيه چهارم: جرئت و شهامت بر روي الگوي هوش سازماني در مديريت بحران کرونا تأثير دارد.
فرضيه پنجم: اتحاد و توافق بر روي الگوي هوش سازماني در مديريت بحران کرونا تأثير دارد.
فرضيه ششم: کاربرد دانش بر روي الگوي هوش سازماني در مديريت بحران کرونا تأثير دارد.
فرضيه هفتم: فشار عملکرد بر روي الگوي هوش سازماني در مديريت بحران کرونا تأثير دارد.
فرضيه هشتم: ميزان تأثير مؤلفه‌هاي هوش سازماني در مديريت بحران کرونا با يکديگر متفاوت است.
اهداف تحقیق
هدف اساسي اين پژوهش بررسي و تبيين مؤلفه‌هاي هوش سازماني حوزة علميه در مديريت بحران کرونا در جهت توانمندي حوزة علمیه براي ارزيابي قابليت‌هاي سازماني در پيش‌بيني، پيشگيري و آمادگي مطلوب براي مواجهه با بحران‌هاست.
نتایج پژوهش و ثبت تجربه حوزة علمیه در مديريت بحران کرونا در قالب دانش و يادگيري سازماني، زمينه‌ساز شناسايي نقاط قوت و ضعف، رصد و پايش فرصت‌ها، تهديدها يا چالش‌هاي سازماني در مديريت بحران است و انتظار مي‌رود با تبيين وضعيت ارتباطات زيرسيستم‌هاي سازماني مديريت بحران و استقرار نظام‌مند، هوشمند و سامانه‌محور، توان سازماني حوزة علميه در مديريت بحران‌ها ارتقا يابد.
ادبیات نظري و بررسی مفاهیم
الف. مفهوم «هوش سازمانی»
«هوش سازماني» مفهومي نو در عرصه متون سازمان و مديريت و از عوامل مهم پيشرفت و توسعه سازماني است. اين مفهوم ظرفيت يک سازمان براي متمرکز کردن و بسيج تمام توانايي‌ها و امکانات در جهت دستيابي به اهداف، برنامه‌ها و مأموريت‌هاي آن سازمان را ارتقا مي‌بخشد و زمينه‌ساز تحول سازماني است. مفهوم «هوش سازماني» پس از طرح در مجامع علمي، از سوي نظريه‌پردازان و انديشمندان گوناگونی مورد بحث و بررسي مفهوم‌شناسي قرار گرفته است.
«هوش سازماني» عبارت است از: ظرفيت يک سازمان براي بهکارگيري همه نيروي مغزي‌اش و تمرکز آن بر انجام مأموريتش. بنابراين نقش هوش سازماني موفق‌تر کردن سازمان در محيط است (ر.ك: کافي زارع و همکاران، 1391).
کرفوت (2003) مي‌گويد: سازمان‌هايي که نمي‌توانند به اطلاعات مفيد دست يابند و دانش خود را تسهيم نمايند به کندذهني سازماني دچارند.
مطابق آنچه نسبت به نظر آلبرخت (2003) در موضوع تمايل به «کندذهني دسته‌جمعي» در بين کارکنان سازمان مطرح است، وي در مقابل اين واژه از عنوان «هوش سازماني» بهره گرفته است و تنها راه درمان «کندذهني سازماني» را استفاده از هوش سازماني مي‌داند.
آلبرخت مفهوم «هوش سازماني» را شامل توانايي سازمان در استفاده از دانش براي سازگاري با محيط متغير و شرايط حاکم مي‌داند و مي‌گويد: «هوش سازماني مثل هوش انساني است، اما در سطح بزرگ‌تري؛ يعني سازمان».
بسياري از انديشمندان تلاش کردند اين مفهوم وسيع و ذوابعاد را در کنار مؤلفه‌ها، شاخص‌ها و ابعاد گوناگون آن بررسي نمايند. ليکن در اين ميان، ديدگاه آلبرخت از هوش سازماني که در کتاب قدرت اذهان در کار در سال 2002 ارائه کرده، يکي از جامع‌ترين ديدگاه‌هاي موجود در خصوص هوش سازماني است و امروز رايج‌ترين الگوی هوش سازماني الگویی است که کارل آلبرخت ترسيم نموده است (زارعي متين و همکاران، 1387). برهمين‌‌اساس مؤلفه‌هاي هوش سازماني مطابق اين نظريه، به شرح ذيل بررسي مي‌گردد:
مؤلفه‌هاي هوش سازمانی
1) بینش راهبردي (Strategic Vision): وقتي راهبردهاي اساسي و مهم در سازمان شناسايي و تمام مديران، کارکنان و عناصر انساني مرتبط با آن، ضمن پذيرش راهبردها، هماهنگي لازم را در مسير راهبردها کسب کرده باشند، بينش راهبردي شکل گرفته است.
2) سرنوشت مشترک (Shared Fate): زماني که تمام يا بیشتر افراد در سازمان احساس کنند که هدفي مشترک در سازمان براي عمل و تلاش به شکلي هم‌افزا وجود دارد و خود را عضو مؤثري در محيط کار تلقي نمايند و مديران در طرح‌ها، برنامه‌ها، اجرا و ارزشيابي‌ها با ايشان مشارکت دارند، سرنوشت مشترک کليد خورده است.
3) میل به تغییر (Appetite for change): ميل به تغيير˚ داشتن توانايي مواجهه با چالش‌هاي غيرمنتظره است. درک ضرورت تغيير در سازمان‌ها نيازمند هوشمندي لازم در سازمان است تا بتواند پويايي سازماني را حفظ کرده، آن را تداوم بخشد.
4) روحیه (Spirit): روحيه˚ تلاش دلخواه است، به‌مثابه انرژي اعضاي سازمان، در سطح بالاتر از آنچه قرار است انجام شود.
5) اتحاد و توافق (Alignment congruence): در سازمان‌هايي که اتحاد و توافق وجود دارد، تداخل فعاليت‌ها، موازي‌کاري و دوباره‌کاري ديده نمي‌شود يا بسيار کم است. مديران اين سازمان‌ها طراحي دقيقي از ساختارها دارند و با بهينه‌سازي سازمان‌ها و ساختارهاي موجود و تقويت خط‌مشي‌ها، قوانين و مقررات و اصلاح فرايندها و نظام پاداش و تنبيه، ضمن ارتقای سبک مديريت مشارکتي و تفويضي، شرايط را براي تسريع تصميم‌سازي و تصميم‌گيري‌هاي سخت در سازمان فراهم مي‌کنند.
6) کاربرد دانش (knowledge management): موفقيت يا شکست سازمان‌ها مبتني بر استفادة اثربخش از دانش، اطلاعات و داده‌هاست.
مؤسسات براي ادامه حيات در محيطي که هر روز با چالش‌هاي بيشتري روبه‌رو خواهند بود، مي‌توانند با تکيه بر فناوري اطلاعات و ارتباطات، قابليت‌هاي هوشمند خود را افزايش داده، بر رقيبان غلبه کنند.
7) فشار عملکرد (Performance preasure): نتيجه هوش سازماني بالا در سازمان، درک بهتر محيط داخل و خارج سازماني توسط مديران و کارکنان آن در شرایط سخت کاري است. مديران مي‌بايست با فهم اين مسئله و اتخاذ تدابيري تلاش کنند تا فشار عملکرد˚ توزيع مناسبي در رده‌هاي گوناگون داشته باشد و مزاياي مالي و رواني تدارک ببينند تا ضمن همدردي با کارکنان، با تعديل اين فشار، از تبديل فشار عملکرد به فشار رواني و تضعيف بنيه سازماني، جلوگيري شود.
توانمندي کارکنان براي پذيرش فشار عملکرد و در برابر، عدم تبديل آن به فشار رواني، نشانه هوشمندي سازمان‌هاست (منطقي، 1399، به نقل از: موريس، 2005).
در عصر حاضر، سازمان‌ها نيز همانند جوامع بشري با بحران‌هاي گوناگوني مواجهند که از هر سو حيات و بقاي آنها را تهديد مي‌کند. در چنين شرايطي، افراد يا سازمان‌هايي که بتوانند با تقويت هوش سازماني در مديريت بحران نسبت به پيش‌بيني و پيشگيري از بحران، کنترل و کاستن تهديدات يا تبديل آنها به فرصت تلاش کنند، موفق بوده، ضمانت بقا و توسعه خواهند داشت.
ب. مفهوم «مديریت بحران»
«مديريت بحران» علمي کاربردي است که به وسيله مشاهده نظام‌مند بحران‌ها و تجزيه و تحليل آنها، در جست‌وجوي يافتن ابزاري است که به وسيله آن بتوان از بروز بحران‌ها، پيشگيري نمود و يا در صورت بروز بحران در خصوص کاهش اثرات آن، با آمادگي لازم، امدادرساني سريع و نسبت به بهبود اوضاع اقدام کرد (ناطقي الهي، 1379؛ کومار، 2008؛ به نقل از نظری و صبحاني، 1390).
تعريف «مديريت بحران» در قانون مديريت بحران کشور، تعريفي ساده و جامع است که مي‌تواند تعريف منتخب پژوهش تلقي شود. مديريت بحران نظام حاکم بر راهبردها، رويکردها، برنامه‌ها و اقداماتي است که با هدف پيش‌بيني، پيشگيري و کاهش خطر، آمادگي و پاسخ کارآمد و بازتواني و بازسازي پس از وقوع حوادث و سوانح، به صورت چرخه‌اي صورت مي‌گيرد (قانون مديريت بحران کشور، 1398، ش90/44473).
در فرايند مديريت بحران، چهار مرحله اصلي قابل تصور است: مرحله قبل از بحران؛ مرحله شروع بحران که از نظر زماني قریب 24 ساعت اوليه هر بحران را شامل مي‌شود؛ مرحله حين بحران که تا مهارسازي و فرونشاندن عواقب و آسيب‌هاي اصلي بحران ادامه دارد؛ و در نهايت، مرحله پس از بحران است که شامل اقدامات اساسي، از جمله بازيابي و بازسازي مي‌شود.
پیشینة پژوهش
با بررسي پيشينه موضوعي هوش سازماني، مشخص مي‌شود: بررسي اين موضوع نسبتاً جديد در حوزه مديريت و سازمان، در دهه 1990 شروع شد و با نظريه‌هاي يادگيري و مديريت دانش در سازمان آميختگي و همپوشاني زماني و مفهومي دارد. نسبت به موضوعات عام «هوش سازماني» يا «مديريت بحران» پژوهش‌هايي صورت گرفته است که به برخي از آنها اشاره مي‌شود:
1. ماتسودا (Matsoda) (1992) در مقاله‌اي علمي که با عنوان «هوش سازماني و اهميت آن» با رويکرد اقتصادي منتشر کرد، طراحي شبکه‌هاي مديريت اطلاعاتي را مهم‌ترين دستاورد هوش سازماني در سازمان‌ها دانست. اين مقاله به موضوع مديريت بحران نپرداخته است.
2. پرجميريان و واسيلاک (Peajmiryan & Vasilac) (2007) در پژوهشي با عنوان «عوامل مؤثر بر هوش سازماني»، عوامل اجتماعي، فرهنگي و اطلاعاتي موجود در مراکز آموزش عالي را ازجمله عوامل مؤثر بر اين هوش دانسته‌اند.
3. عزیری و زارع (1399) پژوهشي با عنوان «رابطه هوش سازماني و توسعه مديريت دانش» انجام دادند. نتايج پژوهش نشان‌دهنده وجود ارتباط معنادار و مثبت بين مؤلفه‌هاي هوش سازماني و مديريت دانش است.
4. ودادي و همکاران (1389) «رابطه هوش سازماني و مؤلفه‌هاي آن بـا مديريت بحـران در شرکت سهامي بيمه ايران» را مطالعه کرده‌اند. نتايج تحقيق نشان مي‌دهد که علاوه بر وجود رابطه معنادار و مثبت بين هوش سازماني و مديريت بحران، مؤلفه‌هاي «ميل به تغيير» کمترين، و «کاربرد دانش» بيشترين همبستگي را با مديريت بحران داشته‌اند.
5. مسلمي کويري و عباسي (1395) در مقالة «تأثير هوش سازماني در مديريت بحران (مورد مطالعه: شرکت‌هاي تابعه وزارت نفت)» هوش سازماني را در مديريت بحران اين مجموعه مؤثر دانسته‌اند.
6. اميني و يعقوبي (1395) در مقاله «تأثير هوش سازماني بر مديريت بحران در کارخانه نيرو کلر اصفهان» به اين نتيجه رسيده‌اند که هوش سازماني با بيشترين تأثير مؤلفه «سرنوشت مشترك» و با ضريب قابل‌توجهي، تأثير بالايي بر کنترل بحران‌هاي سازماني در قبل، حين و بعد از وقوع داشته است.
7. محسن منطقي (1399) در پژوهش «کارکرد هوش سازماني در برنامه‌ريزي راهبردي سازمان» با هدف شکل‌گيري برنامه‌ريزي راهبردي مبتني بر هوش جمعي سازماني، به موضوع پرداخته است. يافته‌هاي اين پژوهش نشان داد: بين همه ابعاد متغير هوش سازماني با همه ابعاد برنامه‌ريزي راهبردي، ارتباط و همبستگي مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج اين مقاله با توجه به شرایط نسبتاً مشابه محيط اجراي پژوهش و بهره‌مندي از سبک ساختاري و نگارشي مقاله مورد استفاده قرار گرفت.
مطابق بررسي‌هاي انجام‌شده، تاکنون پژوهشي جامع نسبت به هوش سازماني حوزة علمية قم در هيچ موضوعي انجام نشده است. تمرکز پژوهش حاضر بر مديريت بحران کرونا در حوزة علميه، فاقد پيشينه بوده و حاکي از جديد بودن پژوهش است.
روش تحقیق
پژوهش کاربردي حاضر با روش «پديدارشناسي توصيفي» و رويکرد «اکتشافي» با بهره‌مندي ترکيبي از مطالعات کتابخانه‌اي، تکميل پرسشنامه و انجام مصاحبه‌هاي خبرگاني انجام شده است.
اصطلاح «پديدارشناسي» از واژة يوناني Phainomenon به معناي چيزي که خود را مي‌نماياند يا پديدار است، گرفته شده است. روش پژوهش «پديدارشناسي» به شناخت مستقيم ويژگي‌هاي پديدارشده از يک پديده و براساس تجربه انساني اشاره دارد و ـ درواقع ـ پديده‌ها براساس ماهيت تجربه انسان توصيف مي‌شوند (امامي سيگارودي و همكاران، 1391).
اغلب در شرايط مواجهه با پديده‌هاي جديد و خاص و يا در شرايطي که معناي کامل مشترک و دقيقي از يک پديده وجود ندارد، پژوهشگران از روش «پديدار‌شناختي» بهره مي‌گيرند.
پس از تشريح وضعيت کرونايي و شناخت پديده «کرونا» و مشاهده دقيق عملکرد نهاد حوزة علمیه در مواجهه با اين وضعيت و مديريت صحنه، مؤلفه‌هاي هوش سازماني آن نهاد (برگرفته از تجربه ترکيبي از مطالعات کتابخانه‌اي، تکميل پرسشنامه و انجام مصاحبه‌هاي خبرگاني) استخراج و تبيين گردیده است.
در اين پژوهش با هدف زمينه‌يابي، تبيين مقدمات و سنجش اوليه هوش سازماني و استخراج مؤلفه‌هاي آن در سازمان حوزة علمیه، از پرسشنامه استاندارد «هوش سازماني» بهره گرفته شده است. تعداد یکصد پرسشنامه در بين جامعه آماري هدف، شامل مديران و مسئولان مرتبط با موضوع «بحران کرونا» در مجموعه نهادهاي عالي حوزة علمیه در جلسات حضوري و پس از تبيين و بررسي، تکميل و تجزيه و تحليل شد. اين پرسشنامه با مشورت استادان نظرسنجي و ارزيابي و پس از جلسات متعدد، متناسب با محيط حوزة علمیه بومي‌سازي گردید و مورد استفاده قرار گرفت.
انجام مصاحبه علي‌رغم محدوديت‌هاي بسياری که داشت (ازجمله، محدوديت‌هاي کرونايي، فاصله‌گذاري اجتماعي، وقت‌گير بودن، هزينه بالاي ضبط، پياده‌سازي و تدوين، و دشواری هماهنگي، توجيه و تبيين طرح و تنظيم وقت با جامعه خبرگاني)، با مزايايي همراه بود؛ مثل فرصت دريافت گزارش‌های لفظي در کنار پيام‌هاي غيرلفظي (زبان بدن) از جامعه خبرگاني. محاسبات آماري پرسشنامه اين پژوهش با استفاده از نرم‌افزار spss، آزمون آماري t تک‌نمونه‌اي و فريدمن انجام شده است.
جامعه موردمطالعه اين پژوهش شامل دو بخش جامعه انساني و منابع اطلاعاتي است. جامعه آماري انساني پژوهش دربردارنده عملکرد، اقدامات و موضعگيري‌هاي حوزة علمیه در سطوح گوناگون، اعم از مراجع عظام تقليد، مقام معظم رهبري، علما و انديشوران حوزوي، طلاب جهادي، متخصصان، کارشناسان ارشد، نخبگان علمي و اداري، استادان و مديران ستاد و نهادهاي عالي حوزه و به‌ويژه مجموعه مديريتي ستاد حوزوي مواجهه با حوادث غيرمترقبه و مديريت بحران حوزه است.
بهره‌مندي از استادان و مسئولان مرتبط با موضوع به شيوه «نمونه‌گيري هدفمند» بود که در آن با متخصصاني مصاحبه به عمل آمد که انتظار مي‌رفت مي‌توانند اطلاعاتي غني در اختيار پژوهشگر قرار دهند.
منابع اطلاعاتي شامل کتب، مقالات، مصاحبه‌ها، گزارش‌ها، موضع‌گيري‌ها و منابع الکترونيکي در دسترس در زمينه هوش سازماني، مديريت بحران و موضوعات مرتبط با بيماري کرونا بود.
بازه زماني پژوهش از ابتداي شيوع بيماري کرونا در کشور (اسفند 1398 تا اسفند 1400) در نظر گرفته شده است.
محدوده جغرافيايي پژوهش شهر قم به‌عنوان مرکز مديريت حوزة علمیه، متناسب با رويکرد ستادي مديريت بحران کرونا مي‌باشد. در جمع‌آوري داده‌ها، اطلاعات و فعاليت‌هاي کميته‌هاي استاني ستاد حوزوي مواجه با حوادث نيز رصد شده است.
مراحل اجراي پژوهش
جدول 1: مراحل پژوهش پدیدار‌شناختي
رديف مراحل توضيح
1 طراحي پژوهش بيان مسئله، اهداف و سؤالات پژوهش
2 نمونه‌گيري اغلب نمونه‌گيري غيرتصادفي هدفمند يا معيارمحور
3 جمع‌آوري داده‌ها
تبديل تجربه‌هاي افراد تحت بررسي به قالب زبان شفاهي و تبديل آنچه ديده يا شنيده شده به درکي از تجربه اوليه با تأکيد بر مشاهده ناب، با تلاش براي خنثا کردن تأثير الگوهاي عادتي انديشه و چگونگي تشريح اشيا توسط انسان‌ها و تجربه آنها از طريق حواس (ثبت مشاهدات ميداني)، انجام مصاحبه‌ها و ثبت و رمزگذاري، تکميل پرسشنامه‌ها
4 تجزيه و تحليل داده‌ها تبديل آنچه درباره آن پديده درک‌شده به مقوله‌هاي مفهومي دربرگيرنده ذات‌هاي تجربه اوليه و تبديل ذات‌هاي مورد اشاره به دستنوشته يا درکي براي روشن کردن همه گام‌هاي قبلي
5 جمع‌بندي و نتيجه‌گيري جمع‌بندي از تحليل يافته‌ها و ارائه پيشنهاد
تحلیل داده‌ها و یافته‌هاي پژوهش
بررسي‌ها نشان مي‌دهد: هوش سازماني در توانايي مديريت بحران و سرعت عمل و اتخاذ تصميم‌های صحيح در زمان ايجاد بحران، مي‌تواند کارساز باشد و يک موقعيت تهديدآميز را به يک فرصت تبديل نمايد.
توصیف مؤلفه‌هاي هوش سازمانی حوزة علمیه در مدیریت بحران
در اين بخش مؤلفه‌هاي هوش سازماني که از مسير ترکيبي (مطالعه، مشاهده، پرسشنامه، مصاحبه) و با رويکرد «پديدارشناسي» رصد شده است، توصيف خواهد شد.
مؤلفه‌ها در پرسشنامه به سبب تأکيد بر رعايت استاندارد پرسشنامه آلبرخت از هفت زيرمقياس (بينش راهبردی، سرنوشت مشترک، تمايل به تغيير، جرئت و شهامت، اتحاد و توافق، کاربرد دانش، و فشار عملکرد) تشکيل شده است.
جدول 2: جدول فراواني توصيف مؤلفه‌هاي هوش سازماني کارکنان
تعداد پاسخ کمترين بيشترين ميانگين انحراف از استاندارد
بينش راهبردی 100 86/1 29/4 16/3 57/0
سرنوشت مشترک 100 29/2 71/4 44/3 50/0
تمايل به تغيير 100 71/1 14/4 04/3 53/0
جرئت و شهامت 100 86/1 43/4 31/3 52/0
اتحاد و توافق 100 00/2 29/4 14/3 51/0
کاربرد دانش 100 86/1 14/4 10/3 51/0
فشار عملکرد 100 14/2 43/4 12/3 51/0
بيشترين تغييرات در بين زير مؤلفه‌ها مربوط به مؤلفه بينش راهبردی (57/0) و کمترين تغييرات نيز مربوط به سرنوشت مشترک (50/0) است.
اضافه بر هفت مؤلفه مشهور، «معنويت» را مي‌توان به‌عنوان فرامؤلفه مهم هوش سازماني حوزة علميه در مديريت بحران کرونا قلمداد کرد.
95% جامعه خبرگاني در مراحل اوليه مصاحبه و 77% تکميل‌کنندگان پرسشنامه به شکل‌های گوناگون به نقش معنويت و ساير مقولات مرتبط با آن (ازجمله خدامحوري، آخرت‌گرايي، توکل، توسل، احساس وظيفه، ايثار، فعاليت‌هاي جهادي معنوي، صداقت، خدمت بي‌منت، تواضع، خطرپذيري و ريسک‌پذيري الهي، خلاقيت و تعهد کاري، تاب‌آوري و صبر) اشاره کرده‌اند.
لازم به ذکر است که با هدف رعايت استاندارد پرسشنامه و پرهيز از تداخل نقش «هوش سازماني» با «هوش معنوي»، از درجه سؤالات مرتبط با مقوله «معنويت» در پرسشنامه خودداري گردید و«معنويت» به‌عنوان يک فرامؤلفه در نظر گرفته شد.
بررسی فرضیه‌ها
فرضيه اول: بينش راهبردی بر روي الگوي هوش سازماني در مديريت بحران کرونا تأثير دارد
امتياز مؤلفه «بينش راهبردی» برابر با طيف ليکرت است. H_0: μ_1=3
امتياز مؤلفه «بينش راهبردی» با طيف ليکرت متفاوت است. H_1: μ_1≠3
با توجه به جدول (3) مشخص است که سطح معنادار اين متغير کمتر از 05/0 است و فرضيه صفر رد مي‌شود؛ يعني امتياز مؤلفه «بينش راهبردی» متفاوت با طيف ليکرت است. اکنون بررسي مي‌شود که ميزان تأثير اين مؤلفه مثبت است يا منفي؟ با توجه به اين موضوع که ميزان تفاوت با ميانگين مثبت و برابر با 164/0 گرديده است، بينش راهبردی بر روي الگوي هوش سازماني در مديريت بحران کرونا تأثير مثبتي دارد.
جدول 3: جدول آزمون t تک‌نمونه‌اي درباره تأثير بينش راهبردی بر روي الگوي هوش‌سازماني
آماره t درجه آزادي سطح معناداري تفاوت با ميانگين فاصله اطمينان 95/0 اختلاف‌ها
پايين‌ترين پايين‌ترين
894/2 99 005/0 164/0 052/0 277/0
عطف به نتايج به‌دست‌آمده از تحليل داده‌هاي پژوهش، رتبه ميانگين چشم‌انداز راهبردی از بين ساير مؤلفه‌هاي هوش سازماني حوزة علمیه در مديريت بحران کرونا، با احتساب فرامؤلفه «معنويت»، رتبه چهارم است. کسب اين رتبه زنگ خطر غفلت از بينش راهبردي در مديريت بحران را به صدا درمي‌آورد. ايجاد و ارتقای اين بينش در هر سازماني باید از مهم‌ترين و ابتدایي‌ترين اقدامات مديريتي باشد.
بررسي اين مؤلفه نشانگر ضعف نسبي حوزة علميه در تمام سطوح سازماني و آحادي آن در تبيين اين مؤلفه اساسي است. برخي از نقاط ضعف به شرح ذيل رصد شد:
1. ضعف گفتمان راهبردی و مؤثر در سازمان حوزه، ناشي از فقدان شناخت کافي از الگوهاي تفکر راهبردي؛
2. عدم بازبيني بهينه بيانيه‌هاي هدايت و مأموريت سازمان به طور ساليانه؛
3. ضعف ديدگاه سيستمي مبتني بر توسعه ديد و بصيرت مديران؛
4. فقدان شناخت، رصد و بررسي مستمر محيط دروني و پيراموني سازمان حوزه و روحانيت؛
5. اختلاف طبقاتي بينشي در سطوح سازماني حوزه و روحانيت در موضوع مديريت بحران.
خلق چشم‌انداز روشن، تدوين راهبردها و سياست‌هاي آماد (لجستيكي) در وضعيت بحران، و جايگزيني الگوهاي نوين آماد به جاي الگوهاي سنتي، زمينه‌ساز ترميم اين مؤلفه حياتي در هوشمندي سازماني حوزة علمیه در مديريت بحران است.
فرضيه دوم: سرنوشت مشترک بر روي الگوي هوش سازماني در مديريت بحران کرونا تأثير دارد
امتياز مؤلفه «سرنوشت مشترک» برابر با طيف ليکرت است. H_0: μ_1=3
امتياز مؤلفه «سرنوشت مشترک» با طيف ليکرت متفاوت است. H_1: μ_1≠3
جدول 4: جدول آزمون t تک‌نمونه‌اي درباره تأثير سرنوشت مشترک بر روي الگوي هوش سازماني
آماره t درجه آزادي سطح معناداري تفاوت با ميانگين فاصله اطمينان 95/0 اختلاف‌ها
پايين‌ترين پايين‌ترين
697/8 99 000/0 437/0 337/0 537/0
با توجه به اطلاعات به‌دست‌آمده در جدول (4) و مطابق تحليل اوليه در فرضيه اول، اثبات مي‌شود «سرنوشت مشترک» بر روي الگوي هوش سازماني در مديريت بحران کرونا تأثير مثبتي دارد.
«سرنوشت مشترک» در استنباط آماري نتايج پرسشنامه، موثرترين مؤلفه هوش سازماني شناخته شده است. اين امر نشان مي‌دهد که در وراي بي‌نظمي ظاهري و کثرت شقوق، نظمي بنيادين ـ هرچند مستور ـ در سازمان حوزه و روحانيت جريان دارد. به‌عبارت ديگر، حوزة علميه يک سازمان نظم‌آشوب است.
فرضيه سوم: تمايل به تغيير بر روي الگوي هوش سازماني در مديريت بحران کرونا تأثير دارد
امتياز مؤلفه «تمايل به تغيير» برابر با طيف ليکرت است. H_0: μ_1=3
امتياز مؤلفه «تمايل به تغيير» با طيف ليکرت متفاوت است. H_1: μ_1≠3
براي قضاوت درباره فرضيه صفر، به مقدار سطح معناداري در جدول (5) دقت مي‌شود. با توجه به اين موضوع که ميزان سطح معناداري بيش از 05/0 گرديده است، دليل کافي براي قبول فرضيه يک وجود ندارد. از سوی دیگر، با توجه به رؤيت مقدار صفر در فاصله اطمينان 95/0% (063/0- و 148/0) به نوع ديگري نيز فرضيه صفر مقبول واقع مي‌شود. بنابراين «تمايل به تغيير» بر روي الگوي هوش سازماني در مديريت بحران کرونا تأثيری ندارد.
جدول 5: جدول آزمون t تک‌نمونه‌اي درباره تأثير تمايل به تغيير بر روي الگوي هوش سازماني
آماره t درجه آزادي سطح معناداري تفاوت با ميانگين فاصله اطمينان 95/0 اختلاف‌ها
پايين‌ترين پايين‌ترين
806/0 99 422/0 043/0 063/0- 148/0
يکي ديگر از نتايج قابل توجه اين پژوهش رتبه پایين مؤلفه «تمايل به تغيير» در الگوي هوش سازماني حوزة علمیه در مديريت بحران است. «تمایل به تغيير» با کسب رتبه تنها 2.95 کمترين رتبه را از بين مؤلفه‌هاي هوش سازماني کسب کرده است.
«تمایل به تغيير يا تحول‌خواهي» يکي از مؤلفه‌هاي مهم هوشمندي سازماني است که سازمان‌هاي موفق تلاش مي‌کنند با اقدامات و تدابيري اين موضوع مهم را ضمن گفتمان‌سازي، به‌مثابه بخشي از مطالبات اساسي خود رقم بزنند.
حوزة علمیه در سال‌هاي اخير، توجه ويژه‌اي به تحول جامع در تمام ابعاد نظام سازماني و آموزشي خود داشته است. اين توجه ويژه معطوف به مطالبه مقام معظم رهبري مبني بر ضرورت تحول در حوزه‌هاي علميه است.
اما آنچه در بررسي‌ها و در اين پژوهش نیز رصد شد ضعف مفرط تمایل به تغيير در سطوح متعدد سازماني و عمومي حوزة علمیه است.
در مصاحبه‌هاي خبرگاني، برخي از علائم و نشانگر‌هاي ضعف تحول‌خواهي در رويکرد مديريت بحران حوزه به شرح ذيل دريافت شد:
ـ عدم بهبود مستمر فرايندهاي مديريت بحران و فقدان شيوه‌هاي عملکردي استاندارد در مديريت بحران حوزه؛
ـ ضعف حمايت سازماني از خلاقيت‌ها و نوآوري‌ها در بحران‌هاي گذشته؛
ـ ضعف هماهنگي‌هاي ميداني و سلسله‌مراتب سازماني در کنار فربهي دیوان‌سالاری؛
ـ نپذيرفتن به‌موقع و هوشمند خطاها و ضعف‌هاي مديريتي برخي از مديران حوزه؛
ـ انفعال در مواجهه با چالش‌ها و بحران‌هاي غيرمنتظره.
برخي از راهکارها در ترميم اين مؤلفه عبارت است از:
ـ شناخت تحول و اقتضائات تحول‌آفريني، گفتمان‌سازي و جريان‌سازي تحول در نظام حوزه و روحانيت از تحول اجتهادي گرفته تا تحول سازماني و مديريتي؛
ـ بازتعريف و بروزرساني اسناد سازماني، از جمله سند تحول بنيادين؛
ـ تأکيد بر شناسایي، جذب و بهکارگيري مديران برونگرا، تحول‌آفرين و توانمند در تسهيم دانش، پردازش متوازن اطلاعات و تفکر انتقادي در کنار طرح‌هاي تحولي (اولويت مدير تحول‌آفرين بر طرح تحول‌آفرين)؛
ـ درك ارتباطات و وابستگي بين سازمان حوزه و محيط بيروني، بهبود زيرسيستم‌هاي حوزوي در جهت تغيير و نوآوري و ايجاد تعهد به تلاش براي تغيير سازماني با تحکيم ارتباطات با محيط برون‌سازماني.
فرضيه چهارم: جرئت و شهامت بر روي الگوي هوش سازماني در مديريت بحران کرونا تأثير دارد
امتياز مؤلفه تأثير «جرئت و شهامت» برابر با طيف ليکرت است. H_0: μ_1=3
امتياز مؤلفه تأثير «جرئت و شهامت» با طيف ليکرت متفاوت است. H_1: μ_1≠3
با توجه به اطلاعات به‌دست‌آمده در جدول (6) و مطابق تحليل متعادل (نرمال) در اين فرضيه، اثبات مي‌شود: جرئت و شهامت بر روي الگوي هوش سازماني در مديريت بحران کرونا تأثير مثبتي دارد. ميزان اين مؤلفه به ميزان 314/0 بيش از ميانگين طيف ليکرت بوده و برابر با 314/3 است.
جدول 6: جدول آزمون t تک‌نمونه‌اي درباره تأثير جرئت و شهامت بر روي الگوي هوش سازماني
آماره t درجه آزادي سطح معناداري تفاوت با ميانگين فاصله اطمينان 95/0 اختلاف‌ها
پايين‌ترين پايين‌ترين
076/6 99 000/0 314/0 212/0 417/0
«شهامت و روحيه» پس از «سرنوشت مشترک» مهم‌ترين مؤلفه ارزيابي‌شده؛ مؤلفه‌اي که در نتايج مصاحبه‌هاي خبرگاني نيز امتياز قابل‌توجهي را به خود اختصاص داده است، به‌گونه‌ای‌که حتي منتقدان رويکرد حوزه و روحانيت در سبک مديريت بحران، قاطعانه، به شجاعت، شهامت و روحيه حوزويان در مواجهه با اين بحران اذعان نموده‌اند.
«روحيه» به تلاشي دلخواه به‌مثابه انرژي اعضاي سازمان، در سطحي بالاتر از آنچه قرار است انجام شود اطلاق مي‌گردد. به‌عبارت ديگر، تمايل به فعاليتي فراتر از معيارها، نشان‌دهنده عنصر روحيه در سازمان است؛ مؤلفه‌اي که در شرایط اوليه و حاد بحران ناشي از ترس مستمر و شديد اجتماعي و شکننده‌اي که ايجاد شده بود، ظهور يافت و صحنه را تغيير داد.
حوزويان اولين گروه‌هایي از جامعه بودند که توانستند متناسب با اقتضائات و رسالت خود، با بازيابي روحيه و شهامت صنفي خود، زمينه الگوسازي براي ساير افراد و سازمان‌هاي مهم تأثيرگذار بر بحران را فراهم آورند.
حضور در اماکن و مراکز پرخطر و حساس، ازجمله بخش بيماران کرونایي بيمارستان‌ها و آرامستان‌ها مهم‌ترين اقدام عملياتي و تأثيرگذار روحانيت در بعد اجتماعي و تقويت‌کننده سرمايه اجتماعي ايشان شد.
تذکر اين نکته لازم است که ارتقای رتبه اين مؤلفه در ارزيابي‌ها، مرهون مجاهدت و شجاعت فوق‌العاده دو گروه اصلي از ساختار کلي حوزه و روحانيت بود:
گروه اول. طلاب جهادي که مشابه ساير صحنه‌هاي مديريت بحران، حضور خودجوش، آتش به اختيار، داوطلبانه و ايثارگرانه داشتند.
گروه دوم. مديران جهادي حوزه بودند که ضمن حضور مشابه بخش اول، وظيفه سخت راهبري، مديريت و کنترل و مراقبت صحنه مديريت بحران پيچيده کرونا در سطوح گوناگون را به دنبال داشتند. وظيفه سخت ترجمان اختلاف زبان، فهم و ادراک لايه‌هاي انساني حاضر در ميدان مديريت بحران، برعهده اين گروه از مديران بود.
نشانگر‌هاي ذيل، معرف مؤلفه روحيه و شهامت در ساختار حوزوي مديريت بحران کرونا هستند:
ـ فرهنگ سازماني و به‌تبع آن جوّ سازماني مناسب؛
ـ احساس افتخار و هويت صنفي در بين طلاب و روحانيان حاضر در صحنه مديريت بحران کرونا؛
ـ ارتقای سطح نگرش مديران به الگوي تعهد سازماني و تلاش مضاعف و فوق‌العاده روحانيت.
فرضيه پنجم: اتحاد و توافق بر روي الگوي هوش سازماني در مديريت بحران کرونا تأثير دارد
امتياز مؤلفه «اتحاد و توافق» برابر با طيف ليکرت است. H_0: μ_1=3
امتياز مؤلفه «اتحاد و توافق» با طيف ليکرت متفاوت است. H_1: μ_1≠3
با توجه به اطلاعات به‌دست‌آمده در جدول (7) و مطابق تحليل متعادل در اين فرضيه، ثابت مي‌شود اتحاد و توافق بر روي الگوي هوش سازماني در مديريت بحران کرونا تأثير مثبتي دارد.
جدول 7: جدول آزمون t تک‌نمونه‌اي درباره تأثير اتحاد و توافق بر روي الگوي هوش سازماني
آماره t درجه آزادي سطح معناداري تفاوت با ميانگين فاصله اطمينان 95/0 اختلاف‌ها
پايين‌ترين پايين‌ترين
812/0 99 006/0 143/0 042/0 244/0
«اتحاد و توافق» از بين مؤلفه‌ها، رتبه ميانه ارزيابي‌ها را کسب کرده است؛ مؤلفه‌اي که حاصل وجود نظام‌ها، ساختار، تشکيلات و سلسله قوانين منسجم است. همه اينها در کنار خط‌مشي‌ها، قوانين و مقررات، روش‌ها، و فرايندها به‌گونه‌اي عمل مي‌کند كه با ترسيم نقشه راه مديريتي در مديريت بحران، از تداخل فعاليت‌ها، موازي‌کاري و دوباره‌كاري‌ها مي‌کاهد، زمينه ترجيح سبک مديريت مشارکتي و تفويضي را فراهم مي‌کند و منتج به تسريع در تصميم‌گيري‌ها، پاسخ‌گويي و واکنش سريع و بهنگام به بحران، اعتماد‌سازي، و افزايش سرمايه اجتماعي و حرفه‌اي سازمان حوزة علمیه در مديريت بحران خواهد شد.
در مراحل ابتدایي بحران، ابهام در موضوع بيماري کرونا و غافلگيري اوليه نسبت به نحوه مواجهه با آن، موجب شد ميزان توافق بر موضوعات کمتر باشد و فقدان توافق کافي و اتحاد و همسویي در مباحث و تصميمات در شرایط اوليه بحران، در حوزة علمیه محسوس و قابل توجه بود.
فقدان اطلاعات کافي از تمام ابعاد نظام سازماني حوزه و بحران، منتج به تداخل نقش، اصطکاک ساختاري و تعارضات زيان‌آور شده و زمينه توافق و اطمينان را مختل کرده بود. اما اين ميزان از عدم تجانس و همسویي سريع‌تر از آنچه تصور مي‌شد، براساس گفتمان سازماني که در سطوح راهبردي سازمان حوزه و روحانيت و به‌تبع آن در ستاد حوزوي حوادث پديد آمد، کنترل و مديريت شد و در فرصتي کوتاه تبديل به توافق و اطمينان بين نهادهاي عالي حوزه و در نتیجه بدنه سازماني حوزه و روحانيت گرديد.
اگر اين تجربه ارزشمند در پيکره آحادي حوزويان هم ظهور پيدا مي‌کرد، از برخي مقاومت‌هاي اجتماعي در بدنه صنفي طلاب و روحانيان، مانند مخالفت با برخي شیوه‌نامه‌ها و مخالفت با واکسيناسيون کاسته مي‌شد.
راهکارهاي ذيل در جهت تسريع در توافق و تفاهم در مديريت بحران‌هاي پيش‌روي حوزة علمیه پيشنهاد مي‌شود:
ـ ارتقای ساختارهاي اطلاعاتي رصد و پايش حوزة علمیه و ارتباط مستمر و هوشمند آن با ساير ساختارهاي اطلاعاتي؛
ـ انتقال مسئوليت تا پایين‌ترين سطوح سازماني و همراستایي مأموريت‌هاي بخشي و موضوعي در نظام عالي حوزة علمیه؛
ـ توجه به نقش ساختاری و رسالت سازماني در بحران‌ها و تأکيد بر حمايت سياست‌ها از رسالت سازماني در هر بحران؛
ـ توزيع هوشمند مؤلفه‌هاي قدرت و اختيار سازماني در بحران‌ها مطابق نقش فرد يا سازمان؛
ـ توجه ويژه به گروه‌هاي غيررسمي در بدنه حوزه و روحانيت و نقش پنهان آنها؛
ـ ارتقای فرهنگ کار گروهي و تشكيل گروه‌هاي کاري و تحقيقاتي؛
ـ فراهم آوردن شرایط و سازوکار ارزيابي و بازخورد‌گيري صريح، شفاف و مناسب حوزويان؛
ـ ارزشيابي مستمر قابليت‌هاي سيستمي حوزة علمیه و ايجاد تعهد و پايبندي طلاب و روحانيت به قوانين جاري؛
ـ توجه به هوش جمعي طلاب و روحانيان، به‌ويژه در حوزه‌هاي صفي و استان‌ها متناسب با سياست تمرکززدایي سازمان حوزه.
فرضيه ششم: از نظر حوزويان قم، کاربرد دانش بر روي الگوي هوش سازماني در مديريت بحران کرونا تأثير دارد
امتياز مؤلفه «کاربرد دانش» برابر با طيف ليکرت است. H_0: μ_1=3
امتياز مؤلفه «کاربرد دانش» با طيف ليکرت متفاوت است. H_1: μ_1≠3
جدول 8: جدول آزمون t تک‌نمونه‌اي درباره تأثير کاربرد دانش بر روي الگوي هوش سازماني
آماره t درجه آزادي سطح معناداري تفاوت با ميانگين فاصله اطمينان 95/0 اختلاف‌ها
پايين‌ترين پايين‌ترين
881/1 99 063/0 096/0 005/0- 197/0
با توجه به اطلاعات به‌دست‌آمده در جدول فوق، مقدار آماره آزمون 881/1 مساوی با 99 درجه آزادي است. چون سطح معناداري بيش از 5 درصد است، فرضيه صفر رد نخواهد شد. اين نتيجه از فاصله اطمينان 95% نيز اثبات مي‌شود. با توجه به اين موضوع که فاصله اطمينان 95 درصد شامل عدد صفر مي‌شود، اثبات مي‌گردد که کاربرد دانش بر روي الگوي هوش سازماني در مديريت بحران کرونا تأثيری ندارد.
تأثير مديريت دانش در بحران‌ها به اوج مي‌رسد و توفيق و شکست سازماني را رقم مي‌زند.
با وجود اهميت اين مؤلفه اساسي در هوش‌سازماني، شاهد کمترين تأثير آن در بين اين نتايج هستيم. مؤلفه‌اي که مي‌توانست عمليات مديريت بحران را در سايه اطلاعات اثربخش، تصيم‌گيري‌هاي صحيح و آني، ايجاد حس ذکاوت و اعتماد به نفس اطلاعاتي، تقويت احساس عمومي شايسته‌سالاري در سازمان حوزة علميه به بالاترين ضريب توفيق، کنترل و مهار بحران نزديک کند، اثر بخشي کمي داشته است.
استنتاج نقصان اين مؤلفه مهم، هم در نتايج پرسشنامه و هم در فرايند ترکيبي اين پژوهش، محسوس و قابل پيش‌بيني بود.
محافظه‌کاري بسياري از مراکز، نهادها و جامعه خبرگاني در ارائه اطلاعات و اشتراک دانش موضوعي و ممانعت مجموعه‌هاي صيانتي و حفاظتي بسياري از سازمان‌ها و نهادها از انجام پژوهش‌هاي مرتبط با سازمان، «مشت نمونه خروار»ي بود بر اين نقيصه سازماني که البته مي‌توان اين رويه را در مراکز علمي و انديشه‌محور، ازجمله حوزة علميه با برنامه‌ريزي و فرايند هوشمند اصلاح نمود و ضمن تحفظ اسناد و اطلاعات سازماني، زمينه‌ساز بهره‌وري سازماني شد.
انتظار مي‌رود با بهره‌مندي از راهکارهاي ذيل، زمينه‌سازي براي ارتقا و افزايش ضريب اثرگذاري کاربرد و مديريت دانش در مديريت بحران‌هاي پيش‌رو فراهم آيد:
ـ ايجاد و تقويت پايگاه‌هاي دانشي و فرهنگ اشتراک و بهره‌برداري از منابع ارزشمند فکري و اطلاعاتي سازمان، مطابق سنت مرسوم پيشنيان حوزة علميه؛
ـ حمايت از دانشافزایي سازماني، افراد و مراکز ايده‌پرداز در ساختار مديريت بحران و ارتقای طلاب و روحانيان دانش‌مدار؛
ـ جريان‌سازي هوشمند شبکه‌ها و سيستم‌هاي اطلاعاتي روزآمد و عملياتي در سازمان و بدنه نيروي انساني حوزة علميه؛
ـ شناخت و ارتقای نقش کليدي و مهم فناوري اطلاعات و ارتباطات؛
ـ طراحي و ساخت سکو (پلتفرم) براي نظام جامع مديريت بحران مبتني بر فناوري اطلاعات و IT؛
ـ تبيين و تعيين وضعيت طبقه‌بندي اطلاعات سازماني و دانشي در بستر تعادل‌بخشي دقيق بين اطلاعات حساس و قابليت‌هاي دسترسي به آن؛
ـ ضرورت مستندسازي و ثبت تجربيات ارزشمند حوزة علميه و مراکز همسو در مديريت بحران.
مناسب است اقدامات كنترلي، اصلاحي و تجربه‌شده توسط مديران بحران حوزة علميه در قالب يك مجموعه منسجم مستندسازي شود تا در صورت تكرار شرايط بحراني، با حفظ انسجام سازماني، اين تجربيات زمينه دستيابي سريع به شرایط پايدار را فراهم کند.
فرضيه هفتم: فشار عملکرد بر روي الگوي هوش سازماني در مديريت بحران کرونا تأثير دارد
امتياز مؤلفه «فشار عملکرد» برابر با طيف ليکرت است. H_0: μ_1=3
امتياز مؤلفه «فشار عملکرد» با طيف ليکرت متفاوت است. H_1: μ_1≠3
با توجه به اطلاعات به‌دست‌آمده در جدول (9) مطابق تحليل متعادل، اثبات مي‌شود که فشار عملکرد بر روي الگوي هوش سازماني در مديريت بحران کرونا تأثير مثبتي دارد.
جدول 9: جدول آزمون t تک‌نمونه‌اي درباره تأثير فشار عملکرد بر روي الگوي هوش سازماني
آماره t درجه آزادي سطح معناداري تفاوت با ميانگين فاصله اطمينان 95/0 اختلاف‌ها
پايين‌ترين پايين‌ترين
439/2 99 016/0 124/0 023/0 225/0
در ارزيابي انجام‌شده نسبت به اين مؤلفه از هوش سازماني حوزه و روحانيت، عطف به اثبات تأثيرگذاري آن در تحليل پرسشنامه، نقش آن در مصاحبه‌هاي نخبگاني نيز به شرح ذيل رصد شد:
92% خبرگان پژوهش فشار عملکرد در فرايند مديريت بحران حوزه علميه را تأیيد کردند.
83% از اين گروه تدابير مديريتي براي کاستن اين فشار عملکردي را کافي نمي‌دانند.
17% جامعه خبرگاني معتقدند: حوزه تمام تلاش خود را به منظور مديريت فشار عملکرد داشته است. مراسم تجليل از دست‌اندرکاران مديريت بحران کرونا، مثل جامعه نظام بهداشت و سلامت، طلاب و گروه‌هاي جهادي و مانند آن را نشان‌دهنده اين موضوع مي‌دانند.
عوامل اصلي ضعف سازماني حوزة علميه در کاستن فشار عملکرد به شرح ذيل است:
ـ ضعف سیستم شناسایي، جذب و بهکارگيري نخبگان و شايستگان مديريتي حوزه مديريت بحران در حوزة علميه؛
ـ ضعف نظام تشويق و تنبيه در حوزة علميه و عدم تفقد بهينه و اقتضایي در بحران‌ها؛
ـ فقدان منابع مالي و تجهيزات کافي در کنار برخي از ملاحظات اجتماعي که مانع جبران کمبودها و رفع نگراني‌ها از طريق ارائه برخي امتيازات به دست‌اندرکاران مرتبط است.
مديريت بحران در بيماري کرونا، مستلزم ايجاد وسعت ديد نسبت به محيط، توسعه درک متقابل جوامع هدف، تقويت نگاه مکعبي و چندبعدي به موضوعات و در نهايت، درک و تشخيص بهتر از محيط درونی و بيروني سازمان حوزة علميه است.
فرضيه هشتم: ميزان تأثير مؤلفه‌هاي هوش سازماني در مديريت بحران کرونا با يکديگر متفاوت است
ميزان تأثير مؤلفه‌هاي هوش سازماني در مديريت بحران کرونا با يکديگر متفاوت نيست. H_0: μ_1= μ_2=⋯= μ_7
ميزان تأثير مؤلفه‌هاي هوش سازماني در مديريت بحران کرونا با يکديگر متفاوت است. H_1:μ_1≠μ_2≠⋯≠μ_7
براي پاسخ به اين سؤال ابتدا بايد آزمون فريدمن را بر روي داده‌ها پیاده کرد تا ببينيم آيا تفاوت بين اين عوامل معنادار است يا خير؟ اگر اين تفاوت معنادار بود از ميانگين رتبه هريک از عوامل در اين آزمون استفاده کرده، اين عوامل را به ترتيب بزرگ بودن رتبه، مرتب مي‌نماييم.
براي بررسي تأثير مؤلفه‌هاي هوش سازماني، هفت عامل «بينش راهبردی»، «سرنوشت مشترک»، «تمايل به تغيير»، «جرئت و شهامت»، «اتحاد و توافق»، «کاربرد دانش»، و «فشار عملکرد» مطالعه و سنجیده شد.
جدول 10: ميانگين رتبه مؤلفه‌هاي هوش سازماني
مؤلفه‌هاي هوش سازماني ميانگين رتبه
بينش راهبردی 83/3
سرنوشت مشترک 77/5
تمايل به تغيير 95/2
جرئت و شهامت 01/5
اتحاد و توافق 57/3
کاربرد دانش 43/3
فشار عملکرد 45/3
نتايج به‌دست‌آمده از تحقيق حاکي از آن است که ميانگين رتبه محاسبه‌شده براي بينش راهبردی83/3، سرنوشت مشترک 77/5، تمايل به تغيير 95/2، جرئت و شهامت 01/5، اتحاد و توافق 57/3، کاربرد دانش 43/3 و فشار عملکرد 45/3 است.
با در نظر گرفتن α=0/05، قاعده «تصميم» در اين آزمون براي پذيرش فرضيه صفر يا رد آن به اين صورت است که اگر سطح معناداري آزمون از مقدار α کوچک‌تر باشد فرضيه صفر رد مي‌گردد و اگر سطح معناداري آزمون از مقدار α بزرگتر باشد فرضيه صفر پذيرفته مي‌شود. همان‌گونه که از جدول (11) مشاهده مي‌شود، مقدار آماره «خي‌دو» برابر 982/140 و سطح معناداري مطلوب برآورد شده است (sig=0/000<0/05). بنابراين فرضيه صفر رد شده، اثبات مي‌شود ميزان تأثير مؤلفه‌هاي هوش سازماني در مديريت بحران کرونا با يکديگر متفاوت است.
جدول 11: نتايج آزمون فريدمن درباره وجود تفاوت بين مؤلفه‌هاي هوش سازماني
تعداد 100
مقدار آماره خي‌دو 982/140
درجه آزادي 6
سطح معناداري 000/0
با اثبات تفاوت رتبه اين عوامل سه‌گانه، ميانگين رتبه هفت عامل را با هم مقايسه مي‌کنیم. همان‌گونه که مشاهده مي‌شود، مؤلفه سرنوشت مشترک بيش از ساير مؤلفه‌هاي هوش سازماني تأثيرگذار بوده است. همچنين مؤلفه «جرئت و شهامت» و «بينش راهبردی» در رتبه‌هاي بعدي قرار دارند. رتبه‌بندي هریک از مؤلفه‌هاي هوش سازماني مطابق نتايج تحليل پرسشنامه‌ها به اين شرح است:
1. سرنوشت مشترک؛
2. جرئت و شهامت؛
3. بينش راهبردی؛
4. اتحاد و توافق؛
5. فشار عملکرد؛
6. کاربرد دانش؛
7. تمايل به تغيير.
نتيجه‌گيري
پژوهش حاضر به منظور بررسي ارتباط بين مؤلفه‌هاي هوش سازماني و مديريت بحران کرونا در حوزة علميه قم انجام شده است.
نتايج حاصل از بررسي و آزمون فرضيات فرعي چنين است:
1. بين مؤلفه «بينش راهبردی» و مديريت بحران کرونا در حوزة علميه رابطه‌اي معنادار و مثبت وجود دارد؛ يعني با افزايش بينش راهبردی، مديريت بحران نيز با کيفيت بهتري انجام خواهد شد.
2. «سرنوشت مشترک» بر الگوي هوش سازماني در مديريت بحران کرونا تأثيري مثبت دارد و در بررسي‌هاي آماري، موثرترين مؤلفه شناخته شده است و توجه به اين مقوله حوزه علميه را در مديريت بحران کارآمدتر خواهد کرد.
3. درحالي‌که «تمايل به تغيير» يکي از مؤلفه‌هاي مهم هوش سازماني است، اما در اين تحقيق رابطه معنادار و مثبت قابل‌توجهي بين «تمايل به تغيير يا تحول‌خواهي» و مديريت بحران کرونا در حوزة علميه يافت نشد و اين مؤلفه کمترين رتبه را در بين مؤلفه‌هاي هوش سازماني کسب کرده است.
4. نتيجه فرضيه چهارم نشان مي‌دهد که بين مؤلفه «جرئت و شهامت» و مديريت بحران کرونا رابطه مثبت و معناداري وجود دارد و اين مؤلفه پس از «سرنوشت مشترک» مهم‌ترين مؤلفه ارزيابي شده است، به‌گونه‌اي‌که حتي منتقدان حوزة علميه، قاطعانه به وجود چنين رابطه‌اي اذعان کرده و آن را مؤثر ارزيابي نموده‌اند.
5. در فرضيه پنجم اثبات گرديد بين مؤلفه «اتحاد و توافق» و مديريت بحران کرونا رابطه‌اي مثبت وجود دارد و اين مؤلفه در بين مؤلفه‌ها رتبه ميانه ارزيابي‌ها را کسب کرده است.
6. نتايج حاصل از بررسي فرضيه ششم نشان مي‌دهد که مؤلفه «کاربرد دانش» در مديريت بحران کرونا تأثير لازم را ندارد. با وجود اهميت اين مؤلفه اساسي در هوش سازماني، فقدان سيستم مديريت دانش و محافظه‌کاري بسياري از مراکز، نهادها و جامعه خبرگاني در ارائه اطلاعات حکايت از اين امر دارد.
7. با اثبات تأثير مؤلفه «فشار عملکرد» در مديريت بحران، عملکرد مديران حوزة علميه در تدبير و کاستن فشار عملکردي ضعيف ارزيابي شد.
مطابق نتايج تحليل پرسشنامه‌ها و اشباع نظر حاصل از مصاحبه‌هاي خبرگاني، رتبه‌بندي مؤلفه‌هاي هوش سازماني به ترتيب «سرنوشت مشترک»، «جرئت و شهامت، «بينش راهبردی»، «اتحاد و توافق»، «فشار عملکرد»، «کاربرد دانش» و «تمايل به تغيير» است.
لازم به يادآوري است «معنويت» را مي‌توان فرامؤلفه مهم هوش سازماني حوزة علميه در مديريت بحران کرونا قلمداد کرد.
پيشنهادها
1. با توجه به نتايج به‌دست‌آمده در پژوهش، برنامه‌ريزي برای اندازه‌گيري و ارزيابي مؤلفه‌هاي هوش سازماني در موضوعات مهم و راهبردی، به منظور ارتقا و بهبود مستمر هوش سازماني حوزة علميه ضروري است.
2. تغيير نگرش جامعه آحادي حوزيان نسبت به الگوي تعهد سازماني، تعميق ديد سازماني و فرايندي در عملکردها، لازم است.
3. ايجاد و تقويت آگاهي حوزويان به نقاط ضعف، قوت، تهديدها و فرصت‌هاي موجود به صورت هوشمند در ارتقای سطح هوش سازماني مؤثر خواهد بود.
4. گنجاندن موضوعات هوش سازماني و مديريت بحران در سرفصل دوره‌هاي آموزش ضمن خدمت، براي منابع انساني حوزة علميه، پيشنهاد مي‌شود.
5. روشن است که با يک الگو نمي‌توان تمام اقتضائات خاص سازماني حوزة علميه را رصد نمود. لازم است با بررسي همه‌جانبه ادبيات هوش سازماني و بهکارگيري توان دروني اين سازمان، به ايجاد و ارائه الگوهاي بومي و اقتضایي براي متغيرهاي هوش سازماني و مديريت بحران اقدام شود.
6. تهيه و تنظيم نقشه جامع بحران‌شناسي، مطالعات آينده‌پژوهشي و پيش‌بيني بحران‌هاي پيش‌روي سازمان حوزه و آماد (لجستيک) بحران، اعم از بحران‌هاي سازماني، بومي، منطقه‌اي، ملي، جهاني، حوادث طبيعي و غيرطبيعي، ضرورتي انکارناپذير است. بهره‌مندي از توان شبکه قدرتمند روحانيان بومي، مستقر و مبلغان، در تهيه اين نقشه جامع، قابل توجه است.
تصوير 1: الگوی مفهومي
تصوير 2: مراکز و نهادهاي مرتبط با حوزة علميه مرتبط با پژوهش
- امامی سیگارودی، عبدالحسین و همكاران، 1391، «روش‌شناسی تحیقی کیفی: پدیدارشناسی»، پرستاری جامع نگر، ش68، ص 69-80.
- امینی، شیما و نورمحمد یعقوبی، 1395، «بررسی تأثیر هوش سازمانی بر مدیریت بحران در کارخانه نیرو کلر اصفهان»، پژوهش‌های مدیریت در ایران، ش4، ص 23-44.
- زارعی متین، حسن و همكاران، 1387، «ارائه یک چارچوب کمی تعدیل شده جهت ارزیابی هوش سازمانی»، مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره ششم، ش2، ص 51-78.
- عزیزی، ایمان و شکوفه زارع، 1399، سازمان بر بال هوش (هوش سازمانی)، بي‌جا، راز نهان.
- کافی زارع، محمد و همكاران، 1391، هوش سازمانی، تهران، اسپندگان.
- مسلمی کویری، مینا و هادي عباسی، 1395، «تأثیر هوش سازمانی بر مدیریت بحران (مطالعه موردی شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی ایران)، در: دومین همایش ملی پژوهش‌های نوین در حوزه علوم انسانی و مطالعات اجتماعی.
- منطقي، محسن، 1399، «کارکرد هوش سازماني در برنامه‌ريزي راهبردي سازمان»، مديريت فرهنگي، ش 47، ص 51ـ66.
- نظری، نرجس و مهدی صبحانی، 1390، مدیریت بحران، تهران، نگاه دانش.
- ودادی، احمد و همكاران، 1389، «هوش سازمانی و مدیریت بحران (مورد مطالعه، بیمه ایران)، مدیریت کسب و کار، ش5، ص 85-100.
- Akgan, a,e, 2007, "organizational intelligence: structuration view", jornal of organizational changes management, vol. 20, No. 3, p 272-280.
- Albrecht, K., 2003, Organizational Intelligence & Knowledge Management: Thinking Outside the Silos the Executive Perspective.
- Kerfoot, K, 2003, organizational intelligence/ organizational stupidity:the leaders challenge nursing Economics, No.21.
- Matsuda, T, 1992, Organizational intelligence: its significance as a process and as a product.
- Prejnerean M, Vasilache S, 2007, A universities, organizational intelligence, stratrgies standards and debouches, from: www.papers sssrn.com.
