معرفت فرهنگی اجتماعی

 
مقدمه
در سالیان اخیر، یکی از موضوعات مهمی که در کتاب‌هاي رفتار سازمانی مطرح می‌شود، موضوع اخلاق و معنویت سازمانی است. در بررسي منابع مديريت، دو مفهوم معنويت و اخلاق و مترادفات آنها، از مفاهيمي هستند که در سه دهه گذشته از کتب ديني و عرفاني، به کتب مديريت کوچانده شده‌اند. در ابتدا در برخي کتاب‌ها و مقالات مديريت، به طور گذرا به اين واژه پرداختند. سپس مفصل‌تر، به‌گونه‌اي‌که در برخي کتاب‌هاي مديريتي يک فصل را به اين موضوع اختصاص دادند.  در دهه‌هاي اخير، کتا‌ب‌هاي متعددي نيز با تمرکز بر اين واژگان و مختص به موضوعات اخلاقي و معنوي در سازمان، به بازار نشر عرصه شده است.  به عبارت ديگر، با يک جست‌وجوي معمولي با نرم‌افزارهاي جست‌وجوگر در منابع مديريت، مي‌توان مشاهده کرد که واژه‌هايي مانند (spirituality & Ethic)، در کتاب‌ها و مقالات مديريتي چاپ شده در دهة هفتاد ميلادي يافت نمي‌شود، بلکه از نيمة دوم دهه هشتاد ميلادي، اين واژه‌ها در اين آثار نمايان شده و روزبه‌روز بيشتر مورد توجه قرار گرفته است. راحت‌ترين راه براي اثبات اين مدعا، مراجعه به منابع کتاب‌هاي مديريتي است که پيرامون معنويت و اخلاق، نگارش يافته است. تاريخ نشر اين منابع، نشان مي‌دهد که نمي‌توان در دهه هفتاد و نيمة اول دهه هشتاد، کتابي يا مقاله‌اي در اين زمينه يافت. دانش مديريت و سازمان، همانند همة پديده‌هاي علوم انساني، تحت تأثير تحولات اجتماعي قرار دارد. تحولات بزرگ در جوامع، مي‌توانند ساختار علوم انساني را دچار تحول کرده و شرايط تحليل مناسبي از دگرگوني‌هاي جوامع فراهم سازند. انقلاب اسلامي ايران در سال 1357 (1978 ميلادي)، با ارائه مؤلفه‌هاي جديد براي تغييرات اجتماعي در سطح کلان جامعه، توانست تأثيرات شگرفي در دانش‌هاي علوم اجتماعي همانند جامعه‌شناسي، علوم سياسي، مديريت، و... ايجاد کند. یکی از تحولات تأثیرگذار آن، ورود مؤلفه‌های اخلاق و معنویت در تبیین تحولات اجتماعی به‌ویژه دانش مدیریت است. امروزه سازمان‌ها در تحولات فرهنگی و اجتماعی نقش عمده‌ای دارند. همان‌گونه که اندیشمندان مدیریت، در تعریف سازمان آن را يک نهاد اجتماعي می‌دانند (دفت، 1374، ص 43)؛ فعالیت‌های سازمان‌ها، برایند تعاملات کارکنان سازمان است. به هر میزان کارکنان در سازمان‌ها، به اخلاق و معنویت اسلامی بیشتر پایبند باشند، تحولات فرهنگی و اجتماعی مسیر صلاح را بیشتر در پیش خواهد گرفت. رويکرد جوامع به سمت اخلاق و معنويت، تأثيرات فراواني بر رفتار و زیست اجتماعی مردم دارد. اخلاق و معنویت سازمانی، از پدیده‌های تحول‌آفرین در زندگی امروز جوامع انسانی است. با تبیین و تحلیل آن، می‌توان برنامه‌های مناسبی را برای سلامت جامعه فراهم کرد. در اين پژوهش، براي تبيين رابطة اخلاق و معنويت سازماني، ابتدا تبارشناسي مفهوم اخلاق و معنويت صورت مي‌گيرد، تا در پرتوي دانش مديريت، مناسبات اخلاق و معنويت مورد شناسايي قرار گيرد.
بيان مسئله
اخلاق حرفه‌اي و اخلاق سازماني در چهار دهة گذشته، يکي از دغدغه‌هاي مديران و طراحان سازماني بوده است. تا پیش از این، تئوريسين‌ها و مديران سازمان‌ها، بر اين نکته تأکيد داشتند که طراحی ساختار مناسب، به همراه وضع قوانين و مقررات و پايبندي به آن، مي‌تواند سازمان را در مسير موفقيت قرار دهد. اما به مرور زمان، اين موضوع آشکار شد که ساختار سازمانی و وضع قانون خوب و پايبندي به آن، براي ادارة بهتر سازمان‌ها کافي نيست. هنگامي که مديران عالي سازمان‌ها دريابند که مي‌توانند حسب مقررات نسبت به حقوق و مزاياي خود، شخصاً تصميم‌گيري کنند، به احتمال زياد بالاترين ميزان حقوق را براي خود در نظر خواهند گرفت. اما پايبندي آنان به رعايت اخلاق، مي‌تواند به‌عنوان قانون نانوشته و بدون ناظر، اقدامات نا‌هنجار را کنترل کند. پايبندي به اخلاق سازماني، مي‌تواند مسير اقدامات سازماني و رويه‌هاي کاري را روان‌تر کرده و برخي اقدامات بدون ناظر بيروني، به کاميابي مطلوب برسد. ازاين‌رو، شناخت مفهوم «اخلاق سازماني» مي‌تواند کاربست مهمي براي بهبود فعاليت‌هاي سازماني داشته باشد.
در کنار مفهوم اخلاق، مفهوم معنويت، نيز در سال‌هاي اخير توانسته است در سازمان‌ها نقش‌آفريني کند. اگر معنويت را رابطة انسان با ماورالطبيعه، معنا کنيم، مي‌توان اين وضعیت را در سازمان پيش‌بيني کرد که کارکنان، ممکن است، در برابر بخشي از اقدامات خود، انتظار پاداش يا دريافت مالي نداشته باشند، بلکه بخشي از اقدامات را، براي رضاي خدا و يا براي احساس آرامش خود انجام دهند. کارکنان سازمان با رعايت معنويت سازماني، مي‌توانند ضمن لذت بردن از کار، فضاي کسب و کار را نيز با لطافت و آرامش شکل دهند. معنويت در سازمان‌ها، بستر مناسبي براي بهبود کار و توليد باشد. چنان‌که می‌تواند وسیله‌ای برای فریب کارکنان باشد. ممکن است سازمان‌های خیریه و مردم‌نهادی با شعار انجام خدمات عام‌المنفعه و خدمت به نیازمندان و تعالی فرهنگ جامعه شکل بگیرد؛ اما منظور پنهانی آنها، انجام فعالیت‌های اقتصادی و بهره‌مندی از امکانات عمومی و معافیت‌های مالیاتی باشد. ازاین‌رو، شناخت فضاهای معنوی و سازمان‌های مربوط موجب هوشمندی سازمان‌های نظارتی و مردم شود؛ زیرا فضاي معنوي در سازمان‌ها با ابزارهاي مادي قابل سنجش نيست، اما براي کارکنان و مديران لذت‌بخش بوده و شوق‌انگيز است (کاواناق، 1999، ص 56).
بررسي مفهوم «اخلاق سازماني»، داراي پيشينة شناخته‌شده‌اي است و نسبت به مفهوم «معنويت سازماني»، از مقبوليت و سابقة بيشتري برخوردار است. اخلاق و معنويت در سازمان، هر چند دو مفهوم قابل تفکيک و داراي کارکردهاي متمايزي هستند، اما داراي همپوشاني‌هاي فراواني نيز هستند. کارکنان سازمان‌ها با تقيد به اخلاق سازماني و پايبندي به معنويت، مي‌توانند کارکردهاي متمايزي را براي سازمان به ارمغان بياورند. شناخت مؤلفه‌هاي بنيادي و کارکردهاي اخلاق سازماني و معنويت سازماني و همچنين تبيين رابطة بين اين دو و شناسايي عوامل شکل‌گيري و تقويت آنها دستاورد ارزشمندي براي سازمان‌ها است. بنابراين، هدف اساسي اين پژوهش تبيين و توصيف رابطة اخلاق سازماني با معنويت سازماني است. این پژوهش، به دنبال شناسايي رابطة بین این دو است تا زمینه را برای تثبیت و تقویت آنها در سازمان فراهم نماید. اين تبيين، مي‌تواند ضمن ارتقاء کارکرد سازمان‌ها، روابط بين کارکنان را نيز بهبود بخشيده و فضاي کسب و کار را آرام و لذت‌بخش نمايد.
یکی از نیازهای مهم و اساسی برای ادارة بهتر سازمان‌ها، توجه به موضوع معنویت سازمانی است. کارکرد معنویت در سازمان را می‌توان در سه حوزه مشاهده کرد: الف. دانشگاه و مراکز علمی و پژوهشی؛ ب. کتاب‌ها، مجلات و کنفرانس‌ها؛ ج. اقدامات عملی سازمان‌ها (عابدی جعفری و رستگار، 1386، ص 100). این موضوع، در سه دهة اخیر بيانگر جایگاه سازمان‌هایي است که به معنویت سازمانی اهمیت می‌دهند.
هدف اوليه و اساسي اين پژوهش، شناسايي رابطة اخلاق سازماني، با معنويت سازماني است. براي دست‌يافتن به اين هدف اساسي، تلاش شده است که ابتدا به شناسايي سه هدف فرعي پرداخته شود، تا بر اساس آن راه دستيابي به هدف اساسي ممکن شود. بدين‌منظور، اهداف فرعي پيش‌بيني شده عبارتند از: الف. شناسايي و تبيين مفهوم اخلاق سازماني؛ ب. شناسايي و تبيين مفهوم معنويت سازماني؛ ج. شناسايي و تحليل رابطة بين سازه‌های اخلاق سازماني و معنويت سازماني.
مفهوم‌شناسي اخلاق سازماني
براي شناخت مفهومِ «اخلاق سازماني»، بايد مفهومِ «اخلاق» را شناخت. مفهوم «اخلاق» در لغت به‌معناي «سرشت و سجيه» است؛‌ خواه سجاياي نيکو و پسنديده، مانند راستگويي و پاکدامني، يا سجاياي زشت و ناپسند، مانند دروغگويي و تهمت (ابن‌منظور، 1414ق، ج 10، ص 87). در اصطلاح دانشمندان، معاني و کاربردهاي فراواني براي آن بيان کرده‌اند. در تعريف «اخلاق»، دهخدا می‌نویسد: «اگر ریشة آن را خَلَق (به فتح لام) بدانیم به‌معنای خوی، طبع، و مروت است و اگر ریشة آن را خَلِق (به کسر لام)، به‌معنای خوشخوی است» (دهخدا، 1373، ج 6، ص 8711). علمای اسلامی نیز معناهای ارزشمندی از این واژه بیان کرده‌اند که متناسب با فرهنگ اسلامی در آیات قرآن و روایات است. علامه مجلسی، بيان کرده که اخلاق ملکه‌اي نفساني است که کار به آساني از آن صادر مي‌شود و برخي از اين ملکات فطري و ذاتي‌اند و پاره‌اي از آنها با تفکر و تلاش و تمرين و عادت دادن نفس به آنها، به دست مي‌آيند (مجلسي، 1364، ج 67، باب 59، ص 372). انديشمندان، اخلاق را چنين تعريف کرده‌اند: اخلاق هئيتي است استوار و راسخ در جان، که کارها به آساني و بدون نياز به تفکر و انديشه از آن صادر مي‌شوند. اگر اين هيئت، به گونه‌اي باشد که افعال زيبا و پسنديده از نظر عقل و شرع از آن صادر شود، آن را اخلاق نيک نامند و اگر افعال زشت و ناپسند از آن صادر شود، آن را «اخلاق بد» گويند (فيض‌کاشاني، 1417ق، ج 5، ص 95).
نظام‌هاي اخلاقي، متکي به پيش‌فرض‌هاي متعددي به‌ويژه در حوزة مباني جهان‌شناسي و انسان‌شناسي است. ازاين‌رو، هدف از توصيه‌هاي اخلاقي در همة مکاتب، بر اساس همان پيش‌فرض‌ها و مباني است. در آموزه‌هاي اسلامي، هدف از اخلاق، هدايت انسان‌ها به سوي خيرات و کمالات و ممارست در فضايل و دوري از ارتکاب پليدي‌ها و جلوگيري از رذايل مي‌باشد (مطهري، 1378، ج 3، ص 120).
مسائل «علم اخلاق» و «فلسفه علم اخلاق»، موضوع اصلي اخلاق سازماني نيست، بلکه اخلاق سازمانی در فلسفة اخلاق مورد بررسی قرار می‌گیرد. در «فلسفة اخلاق»، درباره اصولي که پذيرش آنها براي رد يا قبول جمله‌هاي اخلاقي لازم است، گفت‌وگو مي‌شود. اين گفت‌وگوها و تحقيقات، بر اساس مکتب اخلاقي مورد قبول و با روش عقلي و استدلالي صورت مي‌گيرد. در فلسفة اخلاق، به سه حوزة فرااخلاق، اخلاق هنجاري و اخلاق کاربردي مي‌پردازند (ايمان و غفاري‌نسب، 1392، ص 70). اخلاق کاربردی، متضمن اخلاق سازمانی است. مديران در سازمان‌ها علاوه بر ماهيت انساني، متصف به مسئوليت و مقامي شده‌اند که اقتضاي رعايت کردن و متصف شدن به آن خصوصيات، موجب بهبود برايند فعاليت‌هاي سازماني مي‌شود. اين موضوع در فلسفة اخلاق، يعني به‌کارگيري اخلاق در شرايط سازماني و مديريتي مورد توجه قرار مي‌گيرد. علم اخلاق، بيانگر قواعد اخلاقي قابل قبول است. در علم اخلاق، جدولي از کارهاي و صفات خوب و بد ارائه مي‌شود، ولي عهده‌دار آن نيست که لزوماً از اين جدول‌بندي، دفاع عقلاني صورت گيرد و يا شرايط و وضعيت به‌کارگيري را تبيين کند. اين امر، در فلسفة اخلاق صورت مي‌گيرد (مصباح، 1382، ص 19).
در اخلاق مدیریت و سازمان، به دنبال شناسایی عناوین و واژه‌های «خوب» و «بد»، در سازمان و مدیریت هستند. یا ممکن است این موضوع را بررسی کنند که قضایای اخلاقی مدیریت و سازمان مطلق (جهانی و جاودانه)‌اند، یا نسبی (سرزمینی و قابل تغییر) هستند. در اخلاق مديريت، بايد بررسی کنند که کدام تصميم‌گيري یا سازماندهي، كاري اخلاقي یا غیراخلاقی است. فلسفة اخلاق، به بررسی این‌گونه مسائل می‌پردازند و به شدت متأثر از دیدگاه جهان‌بینی و مبانی فلسفی است. براین‌اساس، نمی‌توان انتظار داشت که اخلاق سازمان و مدیریت، در همة دنیا به یک شکل تدوین گردد. هر جامعه و ملتی، به تناسب نگرش خود، نسبت به هستی‌شناسی و انسان‌شناسی، با دیگر جوامع از نظر مصادیق اختلاف دارد. ازاین‌رو، برخي از مؤلفین مدیریتی در غرب معتقدند که پايبندي کشورهاي آسيايي به اخلاق، ناشي از نوع باورهاي ديني و اعتقادات مذهبي آنان است (جوبنت و وارنر، 1385، ص 335).
با گسترش تفکر سازمانی، که انسان‌ها بخش اساسی سازمان‌ها را تشکیل می‌دهند، خلقیات انسانی نیز در سازمان، کارساز شده و ارزشمند تلقی گردید. این ارزشمندی، به گونه‌ای بود که در مطالعات مدیریت رفتار سازمانی، بخشی نیز به مطالعه اخلاق سازمانی اختصاص یافت. مبنای اخلاق سازمانی در دیدگاه تئوریسین‌های سازمان، در سه موضوع بنیادی تبیین شده است: سودآوری، درستی، و عدالت (رابینز و جاج، 2008، ص 157). براین‌اساس، هر سه مبنا می‌تواند مسئولیت‌آور بوده و پایبندی و تعهد را به دنبال داشته باشد. درحالی‌که در آموزه‌های اسلامی، مبنای اخلاق در اطاعت‌پذیری از خداوند و سازگاری با فطرت انسانی است. به عبارت دیگر، پایبندی مسلمانان به اخلاق اسلامی بر اساس دو مبنا صورت می‌گیرد: از یک سو، مسلمانان بر اساس ادلة عقلی به خداوند ایمان می‌آورند و بر اساس این اعتقاد و ایمان به دستورات خداوند برای پایبندی به اخلاق، عمل می‌کنند. از سوی دیگر، توصیه‌های اخلاق اسلامی با فطرت انسانی سازگاری دارد و زیبنده سرشت انسانی است (مطهری، 1378، ج 3، ص 475؛‌ طباطبائی، 1377، ج 1، ص 355 به بعد)؛ یعنی تقید به اخلاق اسلامی، مخالفتی با طبع انسان سالم ندارد و مطلوب روحیة انسانی است.
اخلاق در سازمان
مفهوم «اخلاق»، هنگامی که در سازمان و مدیریت مورد توجه قرار گرفت، معنای کاربردی به خود گرفت و تلاش شد که مفهوم ملموسی در سازمان، برای آن شناسایی شود. اندیشمندان مدیریت در این خصوص، مطالعات زيادي بیان کرده‌اند. برخی بر این باورند که اخلاق سازمانی، یعنی رعایت اصول معنوی و ارزش‌هایی که بر رفتار شخص یا گروه در سازمان حاکم است؛ مبنی بر اینکه درست چیست و نادرست کدام است (دفت، 1374، ص 638). پس از مشاهده آثار ارزشمند اخلاق در سازمان‌ها، برخی مدیران درصدد برآمدند که منشور اخلاقی برای سازمان تدوین کنند. منشور اخلاقی سازمان، درصدد است که به دیگران آگاهی دهد که مأموریت سازمان چیست و فضاي اخلاقی حاکم در سازمان چگونه است (جوینت و وارنر، 1996، ص 175). اما اخلاق به طور طبیعی تحت تأثیر فرهنگ سازمانی قرار دارد. اخلاق کار یا اخلاق سازمانی، یک هنجار فرهنگی است که به انجام کار مناسب و خوب در جامعه، یک ارزش معنوی مثبت می‌دهد و بر این باور است که کار فی‌نفسه دارای یک ارزش ذاتی است (چرنگتون، 1980، ص 19). اخلاق سازمانی، همة ابعاد سازمان را دربر می‌گیرد. اخلاق سازمانی، بیانگر یک سیستم اجتماعی برای کنترل رفتارهای مردم است و بیان‌کنندة مسئولیت اجتماعی است (پول دانا، 2004، ص 255). اخلاق سازمانی، مکمل قوانین و مقررات سازمانی است و می‌تواند مشکلات مسیر اجرای قوانین را رفع کرده و فرصت مناسبی برای رشد سازمان فراهم کند (ویبرت، 2004، ص 48). چنان‌که اخلاق سازمانی، بیانگر مفروضات اساسی در خوشایند بودن و نامطلوب بودن زندگی است (لانچ و کروس، 2006، ص 57). اخلاق سازمانی، همان‌گونه‌که نشانه‌های زیربنایی سازمانی را دربر دارد، شامل توضیحی مناسب پیرامون شناسایی کارهای شایسته و ناشایست است (شهوکار، 2007، ص 262).
اخلاق سازمانی مناسب، موجب منتفع شدن کارکنان و سازمان خواهد بود و به حل مشکلات رفتاری کارکنان کمک می‌کند تا آنان بتوانند به خواسته‌های متفاوت و متعارض پاسخ بدهند (مارنت، 2008، ص 154). اخلاق سازمانی، تعالی و توسعه معنوی انسان را درپی ‌دارد. انسان بودن ما، انگیزة اخلاقی است. نقش اخلاق حرفه‌ای اين است که با بهبود علمکرد امروز، بازار فردا را تضمین می‌کند. اما ما به دليل سودآوری به اخلاق روی نمی‌آوریم، بلکه اخلاق را صرفاً به دلیل گرایش و بصیرت انسانی ارج می‌نهیم (قراملکی، 1388، ص 25). اخلاق سازمانی، علی‌رغم داشتن مشترکات فراوان در فرهنگ‌های گوناگون تفاوت‌هایی از آن مشاهده می‌شود. برخی اندیشمندان بر این باورند که مدیرانی که با خلق‌و‌خوی چینی انس گرفته‌اند، هنگام کار در سازمان‌های کانادایی با مشکل مواجه می‌شوند (رابینز و جاج، 2008، ص 161).
مفهوم‌شناسي معنويت سازماني
به گفتة برخي محققان، در مطالعات انسانی، موضوع معنويت مورد غفلت برخي انديشمندان در گذشته بوده است. آنان معتقدند: تئوري انگيزشي مازلو به نياز معنوي و معنابخشي به زندگي توجه نکرده است. مازلو، نهايت حرفي که بيان کرده اين است که به نيازهاي روابط اجتماعي توجه کرده و از موضوع اساسي معنويت غفلت کرده است (گالوس، 2006، ص 637). مفهوم «معنويت»، براي توصيف و درک دگرگوني‌هاي سازماني، همچون بخشي از پديده‌هاي سازماني که شامل سيستم ارزش‌ها، معاني، رهبري، و قدرت مي‌شود، به کار رفته است (هولبيچ، 2005، ص 392).
معنویت که ریشة لغوی آن از معنویت به‌معنای باطنی، درونی، و حقیقی است (معين، 1387، ج 13، ص 18711)، در معنای اصطلاحی، از آن بازتعریف کاربردی صورت گرفته است. در تعريف مفهوم «معنويت»، ديدگاه‌هاي بسياري مطرح شده است. به‌عنوان نمونه گفته شده است: معنويت شامل نوعي ارزش، باور، رسالت‌، هوشمندي، ذهنيت، تجربه و حس مشترکي از مفروضات، و نوعي تلاش به سمت راه يافتن به فراتر از خود است (دوه، 2003، ص 62). برخي ديگر گفته‌اند: معنويت يعني يک نوع ارتباط بين فرد با هر فرد، يا پديدة ديگر که مشاهده‌پذير نباشد (گالوس، 2006، ص 725). معنويت، راه منحصر به فردي است که مي‌تواند مسير قدرتمند ساختن انسان، در تعامل با ديگران را نشان دهد؛ راهي است که مي‌تواند قدرت تخيل انسان را رشد دهد (هولبچ، 2005، ص 393).
برای شناخت بهتر موضوع تحقیق، مناسب است به مفهوم «دین» نیز توجه کرد. دین را به‌معنای طریقت و شریعت، در برابر کفر بیان کرده‌اند (دهخدا، 1373، ج 4، ص 3581) بنابراین، می‌توان استنباط کرد که دین بیانگر طریقتی است که از سوی قدرت ماورایی و الهی، برای بشر ارسال شده است. عمل بر طبق آن، موجب کسب سعادت برای بشر خواهد شد. تبیین رابطه دین و معنویت، کمک شایانی به فهم معنویت خواهد کرد. «معنویت» نوعی نیاز درونی انسان، برای ارتباط با چیزی فراتر از خود است. اما «چیز فراتر از خود»، به چه معنا است؟ يعني چیزی فراتر از انسان نمی‌تواند آن را با احساس خود درک کرد. معنویت، مي‌تواند شامل دو بخش باشد: عمودی و افقی. «بخش عمودی» چیزی مقدس، الهی، بدون مکان و زمان، دارای قدرت بالاتر، منبعی عظیم، نهایت آگاهی و مانند آن است که ما علاقه داریم با آن ارتباط برقرار کرده، هدایت شویم. «بخش افقی» معنويت، اشاره به علاقة ما در خدمت‌رسانی به انسان‌ها و سایر موجودات دارد (ويگلس‌ورث، 2004، ص 3). ازاین‌رو، برخی محققان در رابطه معنويت با دين، بر اين باورند که معنويت به طور اتوماتيک از همراهي با دين به وجود نمي‌آيد، بلکه ارتباط معنويت و تجارت از اعتقاد رهبران پديد مي‌آيد (هولبچ، 2005، ص 416).
اندیشمندان اسلامی تلاش کرده‌اند که معناي کامل‌تري براي معنويت مورد بررسي قرار دهند. حقیقت معنویت از این منظر، عبارت است از: همان معرفت شهودی و ادراک قلبی که امری ناپیدا و درونی است، برای فرد قابل درک است؛ دیگران می‌توانند فقط نشانه‌ها و آثار آن را مشاهده کنند (مصباح‌یزدی، 1387، ص 41). برخی اندیشمندان، تفاوت معرفت و معنویت را همانند تفاوت در دانستن و رسیدن می‌دانند. انسان علم و معرفت کسب می‌کند که با دانستن، بتواند به مقصود برسد؛ اما در عرفان و معنویت فرد به اصل مقصود دست می‌یابد (اراکی، 1390، ص 72). همچنين‌ معنویت و عرفان اسلامی را به‌معنای شناخت شهودی حق تعالی و تحول وجودی و تبدل صفات خودخواهانه فرد، به صفات بندگی و خدامحوری در کارها تعریف کرده‌اند (فنایی اشکوری، 1394، ص 153). نتیجة معنویت اسلامی، سلوک در طریق خداوند و تلاش برای جلب رضایت اوست. این امر، هنگامی حاصل می‌شود که فرد با خشوع و خضوع در برابر خداوند زندگی کند (اراکی، 1390، ص 80). بنابراین، می‌توان معنویت را از منظر اسلام، به‌معنای شهود قلبی از جلوه حق تعریف کرد که موجب کامل شدن انسان می‌گردد. چنین معنویتی، می‌تواند صفات فردی را شایسته و ارزشمند ساخته و فرد را از پلیدی‌ها و پلشتی‌ها برحذر دارد. اندیشمندان اسلامی، معنویت اسلامی را دارای سه ویژگی اساسی می‌دانند که عبارت است از: مطابقت با فطرت انسانی، همه‌جانبه بودن، و عدم مخالفت با شریعت (مصباح‌یزدی، 1387، ص 136).
با مطالعه کتاب‌ها و مقالات منتشره و در دسترس، در زبان فارسي و انگليسي، مطالب بسياري در اين خصوص وجود دارد و همان‌گونه‌که بیان شد، موضوع معنویت سازمانی در دهه‌های اخیر، در دانش مدیریت مطرح شده است. معنویت، نيرويي الهام‌بخش و درکي عميق از ارزش کار، عالم هستي، و نظام باور شخصي است (میرز، 1990، ص 245). معنويت، بيانگر دين و عقايد و طرح ايدئال در طول زندگي است (کولمان، 1994، ص 11). برخی دانشمندان، معنویت را پرورش حساسيت در ارتباط فرد نسبت به خويشتن، ديگران، عالم هستي، و خدا در محيط کار می‌دانند (هینلس، 1995). چنان‌که برخی دیگر، برای آن قلمرو گسترده‌ای بیان کرده، بر این باورند که معنويت وابسته به معناست و دربرگيرندة ديدگاه‌ها و عقايدي است که بر احساس و عشقي فراتر از دنياي فيزيکي و قواعد محدود دلالت دارد (بیکت و جانسون، 1995، ص 1385). معنویت سازمانی، موجب ارتباط فرد با کار می‌شود و آن را چنین تعریف کرده‌اند: «معنویت سازمانی، یعنی درکي از احساس پيوستگي در کار و ارزش‌هاي عميق کار» (گیبنز، 1999، ص 45). معنويت، کارکنان را به سازمان و کار پيوند مي‌دهد. همان‌گونه‌که براي آنها آرامش مي‌آورد، رنج‌هاي سازماني را نيز به فراموشي مي‌سپرد (ویتنی، 2002، ص 58). برخی دیگر، آن را مرتبط با همکاران می‌دانند. تلاش براي يافتن هدف نهايي در زندگي کاري، به منظور ايجاد ارتباط با همکاران و کساني که در کار دخيل هستند و همچنين، سازگاري بين باورهاي اساسي يک فرد با ارزش‌هاي سازماني، بیان‌کنندة معنویت است (میتروف و دنتون، 1999). معنویت، می‌تواند آثار مادی نیز داشته باشد. آگاهي از اين حقيقت که ارتباطات متقابل، احترام و شناسايي ديگران، نه تنها منجر به شرايط کاري مطلوب‌تر مي‌شود، بلکه منجر به افزايش بازگشت سرمايه نيز خواهد بود، بیان‌کنندة معنویت است (مارکوئیز، 2005، ص 81). معنویت سازمانی، نقش مهمی در آگاهی‌بخشي به کارکنان دارد؛ زیرا معنويت سازماني تقويت‌کنندة آگاهي‌هاي فردي و پرورش‌دهندة بينش انسان است (فرشمن، 1999، ص 12). برخی اندیشمندان، بر این باورند که معنویت سازمانی در معنابخشی به زندگی مؤثر است. معنویت سازمانی، درک و شناسايي بُعدي از زندگي کارکنان که دروني و باطني است و کار را در زندگي اجتماعي با معنا مي‌سازد (آشمس و داچون، 2000، ص 134). معنويت مي‌تواند هيجانات، الهام، تماميت فردي، و معناداري زندگي را، مهيا کند. چنان‌که تقويت‌کنندة کدهاي اخلاقي و حمايتگري‌هاي اجتماعي است (گوترر، 2001، ص 25). همان‌گونه‌که اخلاق مرتبط به فرهنگ است، معنویت نیز بر مبنای فرهنگ شکل می‌گیرد. معنويت سازماني، جزء لاينفک فرهنگ سازماني است که از حس مشترک فردي و جهان‌بيني تشکيل شده است (هرت، 2001، ص 19). چنان‌که معنویت سازمانی را مجموعه‌اي از ابعاد ارزش‌ها، عقايد، رسالت، آگاهي دروني، تجارب، مفاد مفروضات، هدايتگري و نوعي تمايل افراد به فراتر از خود، معنا کرده‌اند (فرام، 2003، ص 3). شاید یکی از کامل‌ترین تعاریف از معنویت، چنین باشد: «معنويت بيان‌کنندة چهرة متنوع انساني در خصوص عقايد، صفات و ويژگي‌هاي نظام هستي است و مبتني بر تجارب بسيار ارزشمند زندگي است که به وسيلة شعائر ديني مورد حمايت قرار ‌گرفته است» (کيرست ـ آشمن، 2008، ص 45).
در مطالعاتی که پیرامون معنویت سازمانی در کشور صورت گرفته است، تعاریف متعددی بیان شده است. برخی آن را چارچوبي از ارزش‌هاي سازماني می‌دانند که کارکنان را به طور فزاينده‌، از ميان فرايندهاي کاري فراتر مي‌برد، به‌گونه‌اي‌که احساس لذت را تجربه مي‌کنند (بیک‌زاده و همکاران، 1390، ص 45). برخورداري افراد سازمان از اعتقاد و گرايش نسبت به خداوند، انبياء و احکام الهي و التزام عملي در برابر انجام وظايف ديني، بيانگر معنویت است (جمشیدی قهفرخی و حیاتی، 1390، ص 29). با بررسي متوني که دربارة معنويت در مديريت و سازمان تأليف شده، مشاهده مي‌شود که سير ترقي و دگرگوني معنايي قابل مشاهده است. ابتدا به صرف رابطه و تعامل توجه شده است. در برخی تعاریف، ضمن ارتباط با دین، به بُعد ارتباط نامرئي تأكيد شده است. چنان‌که در برخی تعاریف، آن را مرتبط با بُعد فيزيولوژي انسانی و گاه بُعد روان‌شناسي انسان دانسته‌اند. به هر حال، معنويت، بخشي از حيات فردي و جمعي است که بيانگر رابطه آگاهانة فرد در ارتباط با امر متعالي مي‌باشد.
روش پژوهش
اين پژوهش، از نظر هدف کاربردي و ازآنجاکه درصدد توصيف رابطة بين اخلاق سازماني و معنويت سازماني است، توصيفي به‌شمار مي‌آيد. از نظر شيوة گردآوري داده‌ها، پيمايشي و از نوع تحليل است. گردآوري اطلاعات در اين پژوهش، با استفاده از روش کيفي صورت گرفته است. روش گردآوري اطلاعات، در اين تحقيق استفاده از مقياس‌ کيفي، با عنوان «طيف آزگود» است. اين روش، در تحقيقات براي شناسايي تمايز معنايي بين دو متغير يا گويه به کار مي‌رود. هدف اصلي در اين‌گونه تحقيقات، شناخت و اندازه‌گيري تمايز معنايي است (ساروخاني، 1388، ص 37). سنجش آن نيز در سطح يک مقياس ترتيبي (7 درجه‌اي) انجام شده است. اين پژوهش، درصدد است که اين روش را در عرصة جديد، با استفاده از منابع بومي و معتبر بيازمايد. برای انجام پژوهش طیف آزگود، مراحل زیر مورد توجه است:
1. موضوع‌ تحقيق باید به دقت مشخص گردد و محرک‌های اساسی تحقیق تعیین گردد.
2. برای هر محرک، صفات یا سنجه‌های مناسب به دقت تعیين گردد.
3. برای هر یک از صفات یا سنجه‌ها، یک سنجه متضاد شناسایی گردد.
4. جمعيت نمونه مشخص شود.
5. صفات یا سنجه‌ها، به همراه سنجه‌های متضاد در یک طیف هفت‌تایی قرار گیرند، تا قابلیت نمره‌گذاری داشته باشند.
6. پس از تکمیل پرسش‌نامه‌ها، معدل نمرات به‌دست‌آمده محاسبه شود.
7. كل معدل‌ها، در يك جدول جاي داده شود و برای هر محرک یک نمودار رسم شد.
8. در پايان، نمودار دو محرک با یکدیگر ترکیب و در یک نمودار ترسيم و سپس تحلیل انجام گیرد.
بنابر ايدة آزگود، کلمات علامات خارجي يا عبارات در ذهن هر کس، انديشة خاصي را پديد مي‌آورند و بايد توان دريافت و سنجش معناها را احراز کرد. شيوه‌هاي متعددي براي طيف آزگود پيش‌بيني شده است. يکي از شيوه‌هاي رايج که براي اين طيف شناسايي شده است، «صفات دو قطبي» است (ساروخاني، 1388، ص 38). اساس صفات دو قطبي، مبتني بر تداعي معاني است و طي آن محرکي (مثلاً کلمة «پدر») به پاسخگو داده مي‌شود و از او درخواست مي‌شود تا آن محرک را بر مبناي صفات متضاد (سفيد/ سياه، غمگين/ خوشحال، خوب/ بد، و...) بررسي کند. سپس، محرک ديگر (مثلاً «کارفرما») به همان صفات متضاد در اختيار او قرار مي‌گيرد؛ تا بتوان بر اساس مبدأ مقايسه، مفهوم مقايسه اصلي شناسايي شود. در این پژوهش، يك محرک شناخته شده به نام «اخلاق سازمانی» و محرک کمتر شناخته شده به نام «معنویت سازمانی»، موضوع پژوهش قرار گرفتند.
گام‌هايي که در انجام اين تحقيق صورت گرفته است عبارتند از:
1. بررسي ادبيات تحقيق: ابتدا ادبيات تحقيق در دو حوزة معنويت و اخلاق مورد بررسي جامع قرار گرفت. اخلاق و معنویت سازمانی، به‌عنوان دو محرک اصلی این تحقیق تعیین گردید. براین‌اساس، مفهوم‌شناسی نسبت به اخلاق و معنویت سازمانی صورت گرفت. کتاب‌ها و مقالات متعددی مورد بررسی قرار گرفت.
2. استخراج صفات یا سنجه‌های اساسي: پس از تکميل ادبيات نظري، زمينه براي شناسايي و استخراج مفاهيم پرکاربرد و مرتبط با واژة «اخلاق سازماني» و «معنويت سازماني»، از بين مقالات و کتاب‌هاي مرتبط فراهم گرديد. این مفاهيم، در مطالعات اخلاق و معنويت سازماني، به‌عنوان زمينه‌ساز، پيامد، عامل، نقش‌آفرين، ويژگي، مانع، ضرورت، و... قلمداد شده است. پس از شناسايي صفات، یا سنجه‌های اصلی اخلاق و معنویت سازمانی، تلاش شد که مفاهیم مشترک بین آنها شناسایی گردند. خوشبختانه به دلیل نزدیکی معنایی در این دو مفهوم، صفات مشترک فراوانی بین آنها مورد شناسایی قرار گرفت. این صفات، مبنای اصلی تحقیق قرار گرفت. در این مرحله، برای اخلاق سازمانی 79 عنوان و برای معنویت سازمانی، 70 عنوان شناسایی شد.
3. استخراج صفات یا سنجه‌های متضاد: بر اساس ادبيات نظري، پس از شناسایی صفات یا سنجه‌های اساسی تحقیق، کلمات متضاد آنها استخراج شد؛ یعنی در برابر هر صفت، یک صفت متضاد نوشته شد. مثلاً، در برابر صفت آرامش‌بخش، صفت اضطراب‌آور، یا در برابر صفت حکمت‌ورزی، صفت بدون دلیل، و... نوشته شد. در طراحی پرسش‌نامه، تلاش شد که صفات شناخته شده و پرکاربرد، در کنار صفات نامأنوس و کم‌کاربرد قرار گیرد، تا مفاهيم بيشتر شناخته شوند. طيف آزگود، اين امکان را به پاسخ‌دهنده مي‌دهد که برداشت ذهني خود را در طيفي از گوية مورد شناسايي و انتخاب قرار دهد (ساروخاني، 1388، ص 38).
4. نمره‌گذاری صفات: پس از شناسايي صفات مشترک و متضاد، تدوین پرسش‌نامه آغاز شد. هر يك از دو صفات متضاد (مانند: آرامش‌بخش/ اضطراب‌آور)، در دو سوي يك طيف هفت درجه‌اي ـ با فواصل متساوي ـ قرار مي‌گيرند (همان). بدين‌منظور، دو پرسش‌نامه مجزا نيز تهيه شد. يک پرسش‌نامه، در خصوص معنويت سازمانی و پرسش‌نامة ديگر، در خصوص اخلاق سازمانی. پس از انجام تحقيقات گسترده، شصت مفهوم مشترک مورد شناسايي قرار گرفت. اين عناوين، برخي بيانگر عوامل اخلاق سازماني و معنويت سازماني بودند و برخي ديگر، بيانگر نتايج و برخي ديگر، زمينه‌ساز در اين دو حوزه بودند. اين ابعاد، در يک جدول درج شد و صفات متضاد آنها تدوين گرديد. عناوین استخراج شده در یک ردیف که دربردارندة یک طیف هفت مرحله‌ای بود، درج شد. در این طیف، مراحل و عناوین در دو سوی مفهوم و عنوان متضاد آن قرار داشت و در میانه نیز از واژة «بی‌اثر» استفاده شد. دو سوی عناوین متضاد از واژة «موافقم»، «میانه»، و «مخالفم» استفاده شد. جهت صفات متضاد، به گونه‌ای طراحی شد که هميشه از جهت مثبت به جهت منفي نباشد و صفات مثبت به ترتيب، زير يكديگر قرار نگرفت (همان).
5. روايي و پايايي: براي بررسي روايي و پايايي پرسش‌نامه‌ها، ليست صفات استخراج شده از ادبيات تحقيق، در اختيار هفت نفر از کارشناسان ديني و فارغ‌التحصیلان دانشگاهی که داراي تحصيلات مديريتي يا سابقه بيش از ده سال کار مديريتي بودند، قرار گرفت. از آنان خواسته شد که روايي اين ابعاد را مورد بررسي قرار دهند، تا پرسش‌هاي تحقيق به گونه‌اي طراحي شده باشد که بيانگر همان معنايي از مفهوم باشند که قصد اندازه‌گيري آن را داريم. پس از بررسي نهايي، پنجاه عنوان از شصت عنوان مورد توافق کارشناسان قرار گرفت و تأييد گرديد. بنابراين، روايي پرسش‌نامه‌هاي پژوهش، از نوع روايي محتوا است، که محتواي پرسش‌نامه‌ها، با نظرسنجي از تعدادي از خبرگان دانشگاهي و حوزوي تأييد شده است. برای بررسی روایی معرف‌ها، از شیوة داوري اجتماع علمي استفاده شد. داوری اجتماع علمی، می‌تواند با شناخت مناسب نسبت به زمینة تحقیق نسبت روایی و پایایی تحقیق اظهار نظر کند (ساعي، 1387، ص 81). بدین‌منظور، از از داوران علمی تحقیق خواسته شد نسبت به تناسب معرف‌ها، با مفهوم مورد سنجش و در تعيين تعداد معرف‌ها، بررسی انجام دهند که پس از انجام اصلاحاتی به روایی همگرایی خوب دست یافتیم.
6. تکميل و اصلاح پرسش‌نامه: با توجه به موضوع تحقيق که دو پرسش‌نامه در خصوص «اخلاق سازماني» و «معنويت سازماني» تهيه شده بود، و دریافت نظر کارشناسان، نسبت به انجام تعدیلات و اصلاحات لازم اقدام شد. همچنین، دو مقدمة مجزا و گويا پيرامون موضوع تحقيق، براي هر يک از پرسش‌نامه‌ها نگاشته شد. در اين مقدمه، ضمن تعريف هر يک از محرک‌های تحقیق، یعنی اخلاق و معنويت سازماني، در خصوص چگونگي پاسخ به پرسش‌نامه و طيف آزگود توضيح کوتاهي ارائه گرديد. پرسش‌نامه، اين‌گونه طراحي شد که در هر رديف، مفهوم مورد نظر و مفهوم «متضاد» آن درج گرديده بود و در بين آنها، يک طيف هفت‌تايي قرار داشت که پاسخ‌دهنده مي‌توانست ديدگاه خود را نسبت به يک مفهوم، در اين طيف مشخص سازد. لازم به یادآوری است که در پرسش‌نامه ارائه شده به مشارکت‌کنندگان، اعداد 1 تا 7 درج نشده بود تا تأثیری در ارائه دیدگاه آنان نداشته باشد. در اين پرسش‌نامه، پاسخ‌دهنده مي‌تواند تمايل خود را به يکي از اين مفاهيم متضاد بيان کرده و در ضمن مي‌تواند ديدگاه خنثي يا بي‌اثر خود را نيز درج کنند (نمونة پرسش‌نامه در جدول 1 درج شده است). به عبارت دیگر، در هر ردیف فقط باید یکی از گزینه‌های طیف را علامت‌گذاری کند. در هر يک از پرسش‌نامه‌ها، پنجاه مفهوم همراه با مفهوم متضاد آن، درج شده بود. بخش‌هايي از اين پرسش‌نامه، در جدول 1 درج شده است.
جدول 1. نمونه‌اي از مؤلفه‌هاي مندرج در پرسش‌نامه اخلاق سازمانی و معنويت سازماني
مؤلفه اول    1 موافقم    2 ميانه    3 مخالفم    4 بي‌اثر    5 مخالفم    6 ميانه    7 موافقم    مؤلفه دوم
کوته‌بيني                                دورانديشي
حکمت‌ورزي                                بدون دليل
ماية بدبختي                                خوشبخت‌آفرين
اضطراب‌آور                                آرامش‌بخش
برهم زنندة جامعه                                نظم‌دهندة جامعه
آينده‌نگري                                حال‌نگري
اجتماعي‌بودن                                فردي بودن
بي‌اثر در تعامل                                تعامل‌ساز
بدون لذت                                لذت‌مند
فردگرا                                جمع‌گرا
بي‌معنا                                با معنا
7. توصیف جامعه آماری: جامعة آماری انتخاب شده عبارت بود از: «مؤسسه آموزش عالی علوم انسانی». این مؤسسه که در هفت رشتة علوم انسانی (مدیریت، اقتصاد، روابط اجتماعی، ارتباطات، روان‌شناسی، اخلاق، و علوم تربیتی) در سه سطح کارشناسی، کارشناسی ارشد، و دکترا مشغول به فعالیت است، در شهر قم قرار دارد. جامعة آماری در این تحقیق عبارت بود از: همة کارکنان و دانشجویان رشته مدیریت که در این مؤسسه مشغول هستند. تعداد کل جامعه آماری، بالغ بر 265 نفر بودند. حجم نمونه، طبق فرمول کوکران برابر با 137 است. روش نمونه‌گیری، تصادفی طبقه‌ای است. ابتدا فهرستي از اسامی کارکنان و دانشجویان تهیه شد. در طراحی جامعه آماری، تصمیم بر آن شد که نیمی از پرسش‌نامه‌ها در اختیار دانشجویان قرار گیرد و نیمی دیگر، در اختیار کارکنان، تا بر این اساس بتوان فضای اخلاقی و معنوی این مؤسسه را بهتر مورد شناسایی قرار داد. داده‌های توصیفی جمعیت‌شناختی دیگر نیز در جدول 2 درج شده است.
جدول 2. آمار توصیفی جمعیت‌شناختی بر حسب سن
سن (سال)    فراوانی    درصد فراوانی
20 تا 25    32    6/21
26 تا 30    45    4/30
31 تا 35    35    6/23
36 تا 40    17    4/11
41 تا 45    11    4/7
46 به بالا    8    4/5
جمع کل    148    100
همان‌گونه که در جدول 2 مشاهده می‌شود، در توزیع فراوانی پاسخگویان، بیشترین تعداد مشارکت‌کنندگان، در گروه سنی 26 تا 30 سال با فراوانی 45 نفر (4/30 درصد) و کمترین تعداد مشارکت‌کنندگان، در گروه سنی 46 به بالا با فراوانی 8 نفر (4/5 درصد) قرار دارند. توزیع مشارکت‌کنندگان، برحسب تحصیلات نیز در جدول 3 درج شده است.
جدول 3. آمار توصیفی جمعیت‌شناختی بر حسب تحصیلات
تحصیلات    فراوانی    درصد فراوانی
دیپلم    6    4
کاردانی    18    1/12
کارشناسی    65    9/43
کارشناسی ارشد    60    5/40
دکتری    9    6
جمع کل    148    100
بر اساس جدول 3، توزیع مشارکت‌کنندگان بر حسب تحصیلات، می‌توان مشاهده کرد که بیشترین تعداد مشارکت‌کنندگان دارای تحصیلات کارشناسی، با فراوانی 65 نفر (9/43 درصد) و پس از آن با تحصیلات کارشناسی ارشد، با فراوانی 60 نفر (5/40 درصد) و کمترین تعداد مشارکت‌کنندگان، دارای تحصیلات دیپلم با فراوانی 6 نفر (4 درصد) قرار دارند.
8. پاسخگويي به پرسش‌نامه: پرسش‌نامه‌ها در اختیار نمونه آماری قرار گرفت. براي انتقال بهتر هدف تحقیق، برای تکمیل پرسش‌نامه‌ها، توضيحات شفاهي نیز به مشارکت‌کنندگان ارائه شد. همچنين، از آنان خواسته شد که پاسخ‌ها را شخصاً و به صورت کتبي در پرسش‌نامه درج کنند. در مرحلة اول، پس از اينكه پاسخگو محرك مورد نظر (اخلاق سازمانی) را بر مبناي صفات متضاد بررسي نمود، مجدداً يك برگ ديگر از همان صفات متضاد با همان ترتيب، اما اين بار با يك محرك دوم (معنویت سازمانی) به او داده مي‌شد، تا بتوان اين دو محرك را با يكديگر مقايسه نمود (ساروخاني، 1388، ص 37). براین‌اساس، می‌توان ديد كه از نظر پاسخگو، چه تفاوتي بين محرك اول و محرك دوم، كه مبدأ مقايسه قرار گرفته است، وجود دارد. دو پرسش‌نامه تهيه شده در خصوص اخلاق و معنويت سازماني، نيز در فاصله زماني مشخص به پاسخ‌دهندگان ارائه شد تا با تکرار اين سنجش، بتوان تغييرات نگرشي را نيز مد نظر قرار داد. از مجموع 148 پرسش‌نامه توزيع شده، 122 پرسش‌نامه دريافت شد. پس از بررسي دقيق پرسش‌نامه‌هاي دريافت شده، برخي از پرسش‌نامه‌هاي دریافت شده به دليل اينکه به تعداد کمي از سؤالات پاسخ داده بودند، یا در یک ردیف دو عدد را انتخاب کرده بودند، به‌عنوان پرسش‌نامه ناقص قلمداد شد و از گردونة تجزيه‌و‌تحليل خارج شد. براين‌اساس، اطلاعات 104 پرسش‌نامه تکميل شده استخرج شد.
9. تحليل پرسش‌نامه: این تحقیق بر اساس روش آزگود صورت گرفت. این روش درصدد است که در زمينة پاسخ‌هاي به‌دست‌آمده از طريق پرسش‌نامه‌های مفاهیم متضاد، به تحليل بپردازد. بر اساس دیدگاه این روش، کلمات علامات خارجي، يا عبارات در ذهن هر کس، انديشة خاصی را پديد مي‌آورند (ساروخاني، 1388، ص 37). محقق تلاش می‌کند آنها را تحلیل کرده و به نتایج قابل قبولی دست یابد. بدین‌منظور، پس از جمع‌آوری پرسش‌نامه‌ها، ابتدا واژه‌های مثبت و منفی که در پرسش‌نامه به صورت مخلوط و درهم درج شده بود (تا ذهن مشارکت‌کنندگان به صورت کلیشه‌ای عمل نکند)، در ستون مجزا قرار گرفت. بدین‌معنا که همه‌ سنجه‌ها یا صفات مثبت در یک ستون (در سمت راست پرسش‌نامه) و صفات و سنجه‌های منفی، در سمت چپ پرسش‌نامه قرار گرفت. سپس، پاسخ‌ها بر اساس فراوانی جمع‌بندي شد. در مرحله سوم، در هر ردیف ميانگين عددی پاسخ‌ها، به دست آمد. بر اساس این میانگین، نمودار مربوط به اخلاق سازمانی (نمودار 1) ترسیم شد.
 
نمودار 1. میانگین سنجه‌های اخلاق سازمانی
همچنین بر اساس میانگین به‌دست‌آمده از اعداد مربوط به پرسش‌نامه معنویت سازمانی، نمودار مربوط (نمودار 2) به طور مجزا ترسیم شد.
 
نمودار 2. میانگین سنجه‌های معنویت سازمانی
پس از ترسیم نگاره‌های اخلاق و معنویت سازمانی، به طور مجزا، اکنون نوبت مقایسه این دو است. مقایسه دو محرک در طیف آزگود، به صورت نگاره ترکیبی صورت می‌گیرد. براین‌اساس، نمودار 3 ترکیبی از صفات و سنجه‌های اخلاق و معنویت سازمانی ترسیم شد.
 
نمودار 3. میانگین ترکیبی سنجه‌های اخلاق سازمانی و معنویت سازمانی
همان‌گونه‌كه مشاهده می‌شود، اخلاق سازمانی به‌عنوان محرک اول (نمودار یک) که بیشتر نزد مشارکت‌کنندگان شناخته شده بود، نزدیکی فراوانی با محرک دوم (نمودار دو)؛ یعنی معنویت سازمانی دارد. قرابت دو نمودار، بیانگر این است که می‌توان از ابزارهای اخلاقی که نزد مشارکت‌کنندگان بسیار شناخته شده است، برای تقویت معنویت سازمانی نیز مدد جست. تحليل آماري مي‌تواند يافته‌هاي تحقيق را پايدار کرده و نتايج را قابل پذيرش كند. به منظور اطمینان بیشتر و تقویت نتایج تحقیق، ازآنجاکه صفات دو قطبي پرسش‌نامه‌ها، در يک طيف هفت مرحله‌اي قرار گرفته بود، اين امکان فراهم آمد که براي هر طيف، عددي در نظر گرفته شود. سپس، اعداد اين جداول، بر اساس ضريب همبستگي (يا به اصطلاح ميزان تشابه دو محرك) مورد بررسي قرار گرفت تا رابطه یا ميزان تشابه دو متغير (محرک) با هم سنجيده شود. ضریب همبستگی عددی، بین 1- تا 1 است که هرچه عدد به 1 نزدیک‌تر باشد، بيانگر همبستگی بیشتر است (ساعي، 1387، ص 83). ضريب همبستگي و ميزان تشابه دو محرك، با استفاده از فرمول پيرسون براوس محاسبه گردید. براین‌اساس، می‌توان رابطه‌مندی بین دو مفهوم اخلاق و معنویت سازمانی را مورد شناسایی قرار داد. نتيجة بررسي ضريب همبستگي معنویت سازمانی و اخلاق سازمانی، در جدول 4 آمده است.
جدول 4. ضریب همبستگی اخلاق سازمانی با معنویت سازمانی
متغیر    ضریب همبستگی    سطح معناداری
معنویت سازمانی    41/0    001/0
اخلاق سازمانی    46/0    001/0
10. تجزیه‌وتحلیل یافته‌های پژوهش: تجزيه‌وتحليل داده‌ها در اين پژوهش، پس از تبیین رابطة معناداری مفاهیم اخلاق و معنویت در سازمان، صورت گرفت. بدین‌منظور، نسبت به تدوین چارچوب مفهومی اقدام شد. پس از شناخت مفاهیم اصلی و مقایسه آنها، مفاهیم همگن در گروه‌های معنایی مجزا قرار گرفتند و سپس، برای هر گروه معنایی یک عنوان مناسب انتخاب شد. در این تجزیه‌وتحلیل، پنج گروه معنایی به‌عنوان گروه اصلی تدوین شد که عبارتنداز:
1. باورهای اخلاقی و معنوی: به‌معنای تقویت استدلال و پذیرش صفات اخلاقی و معنوی و تأثیر آن در زندگی.
2. هوش اخلاقی و معنوی: به‌معنای توان و مهارت به‌کارگیری دانش و تجربه در عمل.
3. اسوه‌های اخلاقی و معنوی: به‌معنای بروز حقیقی صفات اخلاقی و معنوی در رفتار و منش.
4. گرایش اخلاقی و معنوی: به‌معنای تمایل و اظهار علاقه‌مندی به صفات اخلاقی و معنوی.
5. پایبندی عملی به اخلاق و معنویت: به‌معنای تقید به انجام اقداماتی که بیانگر صفات اخلاقی و معنوی است.
در نهايت، نسبت به جمع‌بندي تحقيق و ارائه گزارش اقدام شد. عناوین اصلی به همراه زیرمجموعه‌های آن در جدول 5 آمده است.
جدول 5. دسته‌بندی صفات یا سنجه‌های اخلاق سازمانی و معنویت سازمانی
میانگین 45٪    پایبندی عملی (اخلاقی و معنوی)    میانگین 34٪    گرایش (اخلاقی و معنوی)    میانگین 39٪    هوش (اخلاقی و معنوی)    میانگین 58٪    باورهای (اخلاق و معنوی)    میانگین 61٪    اسوه‌های (اخلاقی و معنوی)
تعامل ساز    خوشبخت‌آفرین    فداکارانه    حکمت‌ورزی    متعهدانه
وظیفه‌مدار    دلسوزی    نظم‌دهندة جامعه    آینده‌نگری    تقویت روحیه
سازگار    خداجویی    وامدار    انسان‌مدار    گذشت
قانونمدار    اعتمادساز    رضایت‌مدار    مسئولیت‌مدار    مفید
منفعت‌طلبی    آرامش‌بخش    کل‌نگر    مصلحت‌اندیشی    فردگرا
سیستم‌پذیری    لذت مند    اجتماعی بودن    عقلایی    مساعد
سودآوری    عدالت‌جو    جهانی‌پذیر    خدامحوری    تبادلی
    ارزش مدار    جمع‌گرا    سعادت‌ساز    
دوراندیشی    کمال‌طبی    
جاودانه‌گرا    با معنا بودن    
مدیریت‌پذیر
براي اطمینان از جاگذاری سنجه‌ها، در عناوین کلی و این دسته‌بندی، از دیدگاه خبرگانی استفاده شد. بدین‌ترتیب، از خبرگانی که در گام پنجم برای روایی و پایایی استمداد گرفته شده بود، درخواست شد که دیدگاه محقق را در محتوا و دسته‌بندی جدول مورد ارزیابی قرار دهند. آنان نیز با انجام اصلاحاتی، جدول 5 را مورد تأیید قرار دادند. پس از تأیید جدول، نسبت به استخراج میانگین‌ها اقدام گرديد. سودمندی این جدول، از این جهت است که مدیران و دست‌اندرکاران سازمان‌ها، می‌توانند با برنامه‌ریزی دقیق عناوین اصلی این جدول را مورد توجه قرار دهند، تا بهتر بتوانند به صفات و سنجه‌های اخلاقی و معنوی دست ‌یابند.
يافته‌هاي پژوهش
بر اساس تجزيه‌وتحليل اين پژوهش، مي‌توان گفت: «اخلاق سازماني» مفهوم شناخته شده‌اي براي کارکنان بوده و مورد توجه بیشتر سازمان‌ها قرار گرفته است. درحالي‌که مفهوم «معنويت سازمانی»، به دليل نو بودن براي کارکنان به خوبي شناخته شده نيست و اغلب سازمان‌ها، برای آن جایگاهی قائل نیستند. همان‌گونه‌که در روش پژوهش بیان شد، در طیف آزگود از یک مفهوم شناخته شده و یک مفهوم کمتر شناخته شده استفاده شد. مفهوم شناخته شده عبارت بود از: «اخلاق سازمانی» و «معنویت سازمانی» به‌عنوان مفهوم کمتر شناخته شده در نظر گرفته شد. هنگامي که به مؤلفه‌هاي اين دو (معنویت سازمانی و اخلاق سازمانی) توجه مي‌شود، قرابت‌هاي فراواني بين آنها ديده مي‌شود. به عبارت دیگر، بین اخلاق و معنويت سازمانی، همپوشاني فراوانی وجود دارد. ازاین‌رو، مؤلفه‌های این دو در پنج عنوان اصلی تدوین شد.
ازآنجاکه پرسش اساسي پژوهش، در خصوص توصيف مناسبات و رابطه اخلاق سازماني و معنويت سازماني است، روايتگري اين تحقيق، گويايي اين است که مفاهيمی که در ذیل مؤلفة اسوه‌های اخلاقی و معنوی و پایبندی عملی به اخلاق و معنویت قرار دارند، در سازمان پرکاربرد مي‌باشند؛ زیرا بیشتری معدل را در پرسش‌نامه از آن خود کرده بودند. ازاین‌رو، مديران بايد به آنها توجه بيشتري کنند. چنان‌که باورهای اخلاقی و معنوی، می‌توانند تأثیر فراوانی در پایبندی عملی به اخلاق و معنویت داشته باشند؛ زیرا میانگین کسب شدة پرسش‌نامه را در ردة دوم به خود اختصاص داده است. ازاین‌رو، انتظار می‌رود که سازمان‌ها نسبت به تقویت آن همت گمارند. تحلیل باورها و اسوه‌های اخلاقی و معنوی، ‌بدان‌معناست که انجام رفتارهاي اخلاقي نسبت به باورهای اخلاقي بيشتر تأثیرگذار بوده و مورد توجه همکاران قرار خواهد گرفت. چنان‌که تقید و پایبندی معنوی از تظاهر به معنویت، اهمیت بیشتری خواهد داشت.
همچنين، نسبت به معنويت سازمان، نتايج اين پژوهش گوياي اين است که برخي مؤلفه‌ها مانند دلسوزي، رضايت‌مداري، تعامل‌ساز، انسان‌مدار، مسئوليت‌مدار، حکمت‌ورزي، خوشبخت‌آفرين، مؤلفه‌های اصلي در معنويت سازماني قلمداد مي‌شوند. اين مؤلفه‌ها، بيشترين بينش و باور را در ذهن کارکنان نسبت به معنويت ايجاد کرده و مي‌تواند معرف معنويت سازماني باشد. چنان‌که در مقابل مؤلفه‌هایی همانند وامدار، فردگرايي، منفعت طلبي، سيستم‌پذير، مديريت‌پذير، کمترين نقش را در تصور معنويت در ذهن کارکنان ايفاء کرده، نقش اندکي در تقويت معنويت سازماني خواهد داشت. جدول 6، سنجه‌های معنویت سازمانی با بیشترین و کمترین تأثیرگذاری را نشان داده است.
جدول 6. سنجه‌های معنویت سازمانی با بیشترین و کمترین تأثیرگذاری
سنجه‌های معنویت سازمانی با کمترین تأثیر    سنجه‌های معنویت سازمانی با بیشترین تأثیر
وامدار    دلسوزی
فردگرایی    رضایت‌مداری
منفعت‌طلبی    تعامل‌ساز
سیستم پذیر    انسان‌مدار
    مسئولیت‌مدار
    حکمت‌ورزی
    خوشبخت‌آفرین
در بررسی مفاهیم اخلاق سازمانی، این نتيجه به دست می‌آید که برخي مؤلفه‌ها، مانند دلسوزي، رضايت‌مداري، تعامل‌ساز، انسان‌مدار، مسئوليت‌مدار، حکمت‌ورزي، خوشبخت‌آفرين، به‌عنوان شاخص‌هاي اصلي در اخلاق سازماني قلمداد مي‌شوند. اين مؤلفه‌ها، بيشترين تأثیر را در ذهن کارکنان، نسبت به اخلاق ايجاد می‌کند. چنان‌که در مقابل مؤلفه‌هایی همانند وامدار، فردگرايي، منفعت طلبي، سيستم‌پذير، کمترين نقش را در تصور اخلاق در ذهن کارکنان ايفاء کرده، نقش اندکي در تقويت اخلاق سازماني دارد. جدول 7، سنجه‌های اخلاق سازمانی با بیشترین و کمترین تأثیرگذاری را نشان داده است.
جدول 7. سنجه‌های اخلاق سازمانی با بیشترین و کمترین تأثیرگذاری
سنجه‌های اخلاق سازمانی با کمترین تأثیر    سنجه‌های اخلاق سازمانی با بیشترین تأثیر
وامدار    دلسوزی
فردگرایی    رضایت‌مداری
منفعت‌طلبی    تعامل‌ساز
سیستم پذیر    انسان‌مدار
    حکمت‌ورزی
    خوشبخت‌آفرین
نکتة اساسی این پژوهش، اين است که معنویت متضمن اخلاق است. به عبارت دیگر، معنویت همان اخلاق است، ولی به شکل عمیق‌تر. نتیجه این پژوهش، مورد تأیید ساير تحقیقات است. چنان‌که یکی از محققان بر این باور است که رابطة اخلاق و عرفان، طولی است. انسان از تقید اخلاقی، به وادی عرفانی وارد می‌شود. فرد متخلق می‌تواند اهل معنویت باشد (فنایی اشکوری، 1394، ص 143). همچنین، در تحقیق گسترده تبیین شکل ارزیابی معنویت سازمانی و اخلاق سازمانی، به این نتیجه رسیدند که می‌توان با شناسایی ابعاد اخلاق در یک سازمان، به میزان پیشرفت معنویت در آن سازمان پی‌برد (پالوتزین و پارک، 2014، ص 138).
نتيجه‌گيري
در اين پژوهش، ضمن شناسايي و تبيين چارچوب اساسي اخلاق سازماني، به شناسايي و تبيين چارچوب اساسي معنويت سازماني پرداخته شد. براين‌اساس، شناسايي و تحليل رابطة بين اخلاق سازماني با معنويت سازماني نيز صورت گرفت. بر اساس داده‌هاي جمع‌آوري شده در اين تحقيق و تحليل آنها، مي‌توان گفت: هر گاه مصاديق اخلاق سازماني، از پشتوانة محکم مذهب برخوردار باشد، نزد کارکنان ارزشمندتر تلقي خواهد شد. چنان‌که به هر ميزان که معنويت سازماني بر اساس باورهاي اعتقادي و ديني شکل گرفته باشد و رشد نمايد، تأثير بيشتري در نگاه همکاران خواهد داشت. يافته‌هاي اين پژوهش، نشان داد که رابطة مستقيمي بين اخلاق و معنويت سازماني وجود دارد؛ به اين معنا که مي‌توان با تأکيد بر اخلاق سازماني در بين کارکنان سازمان، اميدوار بود که معنويت سازماني نيز در سازمان گسترش مي‌يابد. چنان‌که با تقويت مؤلفه‌هاي معنويت سازماني، مي‌توان اخلاق سازماني را در سازمان توسعه داد. اما نکتة مهم اینکه تأکید بر اخلاق، زمینة رشد معنویت سازمانی را بهتر فراهم خواهد کرد.
مديران سازمان، باید زمينة ترويج اخلاق و معنويت سازماني را در سازمان فراهم کنند. نتايج تحقيق گوياي اين است که تقويت اخلاق سازماني، بيشترين نقش را در تقويت معنويت سازماني ايفاء مي‌كند. مديران نقش بسيار مهمي در ترويج اين دو مؤلفه در سازمان دارند. مديران مقيد به اصول و رفتار اخلاقي در سازمان که در رفتار و منش خود، اخلاق سازماني را رعايت مي‌کنند و به آن پايبند هستند، مي‌توانند فضاي معنويت در سازمان را به وجود آورده، تقویت کنند. اين امر، زمينه رشد معنويت سازماني در بین کارکنان را نیز فراهم خواهد کرد. تقويت اخلاق سازماني از سوي مديران که در عمل صورت مي‌گيرد، مي‌تواند مشوق ارزنده‌اي براي کارکنان باشد، تا آنان را به سوي اخلاق سازماني و در نهايت، به سوي معنويت سازماني سوق دهد.