معرفت فرهنگی اجتماعی

 
مقدمه
با شکل‌گيري انقلاب اسلامي ايران، رايحة حاکميت قرآن کريم در نظام ساختاري و اداري کشور وزيدن گرفت. اين انقلاب عظيم، که به برکت خون‌ مطهر شهدا و رهنمودهاي رهبر کبير انقلاب اسلامي به بار نشسته بود، اجرايي کردن منشور سعادت بشري، يعني قرآن را وعده مي‌داد. با گذشت بيش از سه دهه از اين انقلاب عظيم، رهبران جامعه هميشه توجه به آموزه‌هاي قرآن کريم را سرلوحه توصيه‌هاي و فرامين خود قرار داده‌اند.
امروزه شکل‌گيري جامعة توحيدي با شکل‌گيري سازمان‌هاي اسلامي مبتني بر فرهنگ اسلامي ممکن است (جعفري، 1390). سازمان‌ها جزء لاينفک جامعه شده‌اند. ادارة سازمان‌ها نيز به وسيلة مديران صورت مي‌گيرد. هرچه مديران به آموزه‌هاي قرآني و فرهنگ اسلامي توجه بيشتري داشته باشند و در عمل، آنها را بيشتر به کارگيرند سازمان‌ها اسلامي‌تر شده و شرايط براي انجام وظيفة مديران بيشتر فراهم مي‌شود. هرقدر مديران جامعة اسلامي خدمت‌گزار و خيرخواه مردم باشند (پرکان، 1391، ص 256) به آرمان وعده داده‌شدة الهي نزديک‌تر خواهيم شد (انبيا: 105). مديران جامعة اسلامي براي ادارة بهتر، نيازمند کسب مهارت‌هاي فرهنگي هستند؛ زيرا بعد اساسي سازمان‌ها، فرهنگ است (رابينز، 1390، ص 383). براين‌اساس، مديران علاوه بر دانش مديريت و سازمان، نيازمند مهارت فرهنگي هستند. اگر اين مهارت بر اساس آموزه‌هاي قرآني باشد، مي‌تواند بسيار کارگشا باشد. تلاش شده است در اين تحقيق، بر اساس روش تحقيق «تحليلي – توصيفي» آيات مربوط به مهارت‌ها شناسايي شده و با اتکا به تفاسير معتبر، مفهوم آنها برداشت شود و برداشت‌هاي مديريتي در چارچوب‌ها آموزه‌‌هاي قرآني از آنها استنباط گردد.
سازمان‌هاي فرهنگي
«فرهنگ» مفهوم پيچيده‌اي است که محققان به شيوه‌هاي گوناگون آن را تعريف كرده‌اند. ادگار شاين (1985) «فرهنگ» را عبارت مي‌داند از: مفروضات اساسي و باورهايي که يک گروه اجتماعي (گروه، سازمان، و جامعه) براي حل دو مسئلة بنيادين «تطابق با محيط بيروني» (شيوه ادامة بقا) و «ايجاد انسجام دروني» (شيوة در کنار هم ماندن) خلق، کشف، يا ايجاد کرده است (ميلر، 1995، ص 111). در تعريف ديگر، گفته شده: «فرهنگ» مجموعه‌اي از مصنوعات، يعني نظام دستگاه‌ها، ابزارها، و عادات زندگي است که به وسيلة بشر ساخته شده و از نسلي به نسل ديگر منتقل مي‌شود (کريتنر و کينيکي، 1384، ص 49).
در تحقيق حاضر، منظور از «فرهنگ»، معناي خاص آن است؛ يعني همان‌گونه که مقام معظم رهبري فرمودند: «فرهنگ به‌معناي خاص، اخلاق، رفتار، فضايل، معنويات و عقايد در جامعه است» (مقام معظم رهبري، 23 دي 1382). بر‌اين‌اساس، فرهنگ بيان‌کنندة جنبه‌هاي انساني است که در رفتار و اخلاق بروز پيدا مي‌کند. بنابراين، منظور از «فرهنگ»، موسيقي و سنت‌هاي محلي نيست، بلکه منظور از آن باورها و ارزش‌هاي اخلاقي و اجتماعي صحيح ديني است که توجه به اين ارزش‌ها خدمت به جنبة آسماني انسان به‌شمار مي‌رود. فرهنگ صحيح همان راه و برنامه‌اي است که توسط انبيا و ائمه‌اطهار براي مردم طرح شده و هرچه خارج از اين راه و برنامه باشد ضدفرهنگ است. هدف انبيا نيز انسان‌سازي است (مصباح، 1384، ص 21).
اين بدان معنا نيست که دست‌ساخته‌هاي بشر و هنرمندان فاقد ارزش است، بلکه فرهنگ مورد تأکيد اخلاق و باورهاي عقيدتي است. ازاين‌رو، يکي از انديشمندان معتقد است: «درست است گچ‌بُري و گچ‌كاري و امثال اينها را حفظ كردن به عنوان ميراث فرهنگي، چيزي خوبي است؛ اما خون آن افرادي كه سي سال قبل (در انقلاب اسلامي ايران) در سنگ‌فرش‌هاي اين كشور ريخته شد اين را مي‌گويند فرهنگ» (جوادي آملي، 1387). آنان با احياي اخلاق اسلامي و رفتار جهادگونه، فرهنگ اسلامي را اعتلا بخشيدند.
فعاليت‌هاي فرهنگي فقط شامل سازمان‌هايي نمي‌شود که مستقيماً به فعاليت‌هاي آموزشي، تبليغي و فرهنگي مي‌پردازند، بلکه مي‌توان فعاليت‌هاي فرهنگي را داراي حيطة گسترده‌اي دانست که ممکن است شامل فعاليت‌هاي ديگر سازمان‌هاي توليدي (مانند توليد لباس، لوازم منزل) و سازمان‌هاي خدماتي (مانند معماري شهر و خانه و مؤسسات مالي و اعتباري) نيز بشود. بنابراين، سازمان‌هاي فرهنگي سازمان‌هايي هستند كه با انجام فعاليت‌هاي خاص، فرهنگ عمومي جامعه را تحت تأثير قرار مي‌دهند. اين سازمان‌ها با توليدات و خدمات خود، مي‌توانند اخلاقيات و روحيات جامعه را دگرگون کنند. توليدات و خدمات فرهنگي در يک جامعه مي‌تواند تغييرات فرهنگي را به دنبال داشته باشد. البته بايد به اين موضوع توجه داشت که اين تغييرات فرهنگي ابتدا به صورت گرايش‌ها و الگوهاي رفتاري بروز مي‌کند، نه به‌عنوان يک موضوع قطعي (کريتنر و کينيکي، 1384، ص 98). اما سازمان‌هاي فرهنگي با استمرار فعاليت‌هاي خود، اين توان را دارند که تغيير يا اصلاح ارزش‌ها، انديشه‌ها، نگرش‌هاي منظور خود را در بين مردم نهادينه سازند (ادلر، 1387، ص 162).
مديران بخش‌هاي گوناگون سازمان‌هاي جامعه، نمي‌توانند به بهانة انجام فعاليت‌هاي خدماتي و توليدي، از مسئوليت‌هاي فرهنگي شانه خالي کنند؛ زيرا فرهنگ همة تار و پود زندگي بشر را فراگرفته است و همة دست‌اندرکاران جامعه در برابر آن مسئوليت دارند. مردم در جامعه به مديران و رهبران خود در مناصب گوناگون مي‌نگرند و رفتار خود را از آنان اقتباس مي‌کنند. پيامبر اکرم فرمودند: «اذا تغير السلطان تغير الزمان» (مجلسي، 1412ق، ج 77، ص 165)؛ هنگامي‌که در اخلاق و رفتار فرمانرواي جامعه دگرگوني به وجود آيد زمانه دگرگون مي‌شود. آنان مي‌توانند با توليد کالاهاي ضروري جامعه، بر اساس فرهنگ قرآني، مسير حرکت تعالي جامعه را اصلاح کرده، و بهبود را سرعت ببخشند.
مديريت فرهنگي
از ديرباز، اين موضوع محل بحث و بررسي قرار گرفته است که آيا مي‌توان فرهنگ را مديريت کرد؟ در اين زمينه، به‌طور‌کلي سه ديدگاه مطرح است. برخي به اين سؤال پاسخ منفي داده و برخي ديگر پاسخ مثبت. عده‌اي نيز پاسخي ميانه به اين سؤال داده‌اند (هچ، 1385، ص 376؛ رابينز، 1390، ص 388). البته اين نکته مهم است که بايد توجه داشت وقتي از مديريت فرهنگي سخن به ميان مي‌آيد، نبايد آن را به معناي تغيير فرهنگ، تلقي کرد، بلکه گاهي منظور از مديريت فرهنگي تغيير فرهنگ و گاهي منظور تثبيت فرهنگ است (رابينز، 1390، ص 390).
کساني که معتقدند «فرهنگ را نمي‌توان مديريت کرد»، استدلال مي‌کنند که چون هنجارها و ارزش‌ها عميقاً ريشه در پيش‌فرض‌هاي بنيادي و باورهاي مسلم دوانيده‌اند، احتمال مديريت کردن فرهنگ به شدت محدود مي‌شود (هچ، 1385، ص 377). طرف‌داران اين ديدگاه بر اين باورند که فرهنگ قابل کنترل نيست و به صورت خودکار در حال حرکت است (رابينز، 1390، ص 391)؛ همانند سيل كه در جريان است و از بالاي کوه به حرکت در‌مي‌آيد و همه چيز را تغيير مي‌دهد. چنين ديدگاهي منجر به تفکر تسامح و تساهل در مسائل فرهنگي مي‌شود. مديراني که چنين اعتقادي دارند در برابر هجمه‌هاي فرهنگي تسليم مي‌شوند و نظاره‌گرند. آنان تلاش مي‌کنند با ساييدن ارزش‌ها و مناسک ديني، شرايط تطبيق اسلام را با فرهنگ مطرح، فراهم آورند.
دستة دوم معتقدند که «فرهنگ را مي‌توان مديريت کرد»، بر اين عقيده‌اند که نظرية فرهنگ، نويدبخش شکل‌هاي جديد نفوذ و کنترل مديريتي در سازمان‌هاست. اين گروه استدلال مي‌کنند که اگر فرهنگ از طريق هنجارها و ارزش‌ها، رفتار را تحت تأثير قرار مي‌دهد، آن‌گاه مديريت هنجارها و ارزش‌هاي سازمان نيز مي‌تواند منجر به شکل‌گيري رفتارهاي مطلوب و فرهنگ جديد شود (هچ، 1385، ص 377). اينان بر اين باورند که فرهنگ کاملاً قابل کنترل است و مي‌توان آن را مديريت كرد (ادلر، 1387، ص 34). فرهنگ همانند مسائل اقتصادي، جمعيتي و فناوري است و با به‌کارگيري شيوه‌هاي تشويق و تنبيه، مي‌توان آن را مديريت نمود.
دستة‌ سوم معتقد به يک ديدگاه ميانه هستند. اينان بر اين باورند که فرهنگ تا حدي قابل کنترل است. هرچند برخي از بخش‌هاي آن را نمي‌توان کنترل نمود. مديران فرهنگي با داشتن چنين اعتقادي مي‌توانند جامعه را به سمت هدف‌هاي عالي سوق داده، از اضمحلال فرهنگي جلوگيري کنند. مقام معظم رهبري از انديشمنداني هستند که معتقد به اين ديدگاه هستند. ايشان مي‌فرمايند:
فرهنگ يك ملت را مي‌شود با عوامل تأثيرگذار به‌تدريج، عوض كرد. ما نه معتقد به ولنگاري و رهاسازي هستيم- كه به هرج‌و مرج خواهد انجاميد- نه معتقد به سخت‌گيري شديد، اما معتقد به نظارت، مديريت، دقت در برنامه‌ريزي و شناخت درست از واقعيات هستيم (‌مقام معظم رهبري، 1382).
ايشان همچنين فرموده‌اند: 
يك ملت از لحاظ فرهنگي عزيز را مي‌شود تبديل كرد به يك ملت توسري خور و ضعيف. متقابلاً يك ملت تنبل را مي‌شود تبديل كرد به يك ملت زرنگ. اين رنگ ثابت لايزالي و لايزولي نيست (همان، 1383).
جامعة اسلامي با تلاش خود، درصدد است که فرهنگ خود را از گزند دشمنان فرهنگي دور بدارد. به همين سبب قرآن توصيه فرموده است که جامعة اسلامي نبايد به دنبال تقليد و يا کسب رضايت جوامع ديگر باشد. «وَ لَن تَرْضَي عَنكَ الْيَهُودُ وَلاَ النَّصَارَي حَتَّي تَتَّبِعَ مِلَّتَهُمْ» (بقره: 120)؛ هرگز يهود و نصارا از تو راضي نخواهند شد، (تا به‌طور كامل، تسليم خواسته‏هاي آنها شوي، و) از آيين (تحريف‌يافته) آنان پيروي كني.
واقعيت مهم اين است که اگر فرهنگ را مي‌توان تغيير داد، يقيناً مديريت مي‌تواند اين كار را انجام دهد (رابينز، 1390، ص 391). بنابراين، مديران جامعة اسلامي بايد هوشمند باشند و بدانند که دشمنان اسلام با القائات فراوان و توصيه‌هاي فرهنگي درصدد تحميل فرهنگ خود هستند. آنان به دنبال اين هستند که مسلمانان از اسلام دست بردارند، و تا چنين نکنند دشمنان راضي نمي‌شوند. مقصود از «دست بر نداشتن از اسلام» اين است که احکام سازندة انسانيت و روح اسلام ميان مسلمان‌ها نباشد. اگر مسلمان‌ها از مباني اصيل اسلام بي‌اطلاع باشند و فقط به ظواهر اسلام عمل کنند، دشمنان از آنها راضي بوده و دست از دشمني برمي‌دارند. اما چنين اسلامي مرضي قرآن کريم نيست؛ زيرا خداوند امت اسلامي را برتر قرار داده است: «كُنتُمْ خَيْرَ أُمَّةٍ أُخْرِجَتْ لِلنَّاسِ» (آل‌عمران: 110)؛ شما بهترين امتي بوديد كه به سود انسان‌ها آفريده شده‏اند.
اکنون مي‌توان «مديريت فرهنگي» را چنين تعريف کرد: «علم و هنر سازمان‌ها و مؤسسات به منظور ايجاد تغيير، تكامل يا اصلاح ارزش‌ها، انديشه‌ها، نگرش‌ها و رفتارهاي کارکنان، بر اساس ارزش‌هاي اسلامي». بايد توجه داشت که مديريت فرهنگي يک برنامه محتوايي است و به خود فرهنگ بازمي‌گردد. بنابراين، مديريت فرهنگي به شکل و ظاهر بازنمي‌گردد. امور فرهنگي از يک‌سو، متکي به صنايع، و از سوي ديگر، متکي به شناخت و معرفت است. صنايع فرهنگي نيازمند يک بنياد فکري هستند؛ چنان‌که در هر اقدام فرهنگي يک جهت‌گيري و هدفمندي وجود دارد.
مهارت‌هاي مديران فرهنگي
مديران موفق کساني هستند که از دانش و مهارت مناسبي برخوردارند. اساساً علم و عمل با هم، عامل پيشرفت همه‌جانبه و پايدار کشور است (نقشه جامع علمي کشور، 1389). البته اين نکته قابل توجه است که بين علم و مهارت تفاوت وجود دارد. منظور از «علم» شناخت تفصيلي، خودآگاه، مدون و سامان‌يافته نسبت به قواعد و اصول يک موضوع مشخص مانند مديريت است (حاجي کريمي و رنگريز، 1384، ص 266). رشته‌هاي دانشگاهي معمولاً به علوم شناخته مي‌شوند. علم توانايي دارد پديده‌ها را تبيين کند و دست به پيش‌بيني بزند (چالمرز، 1385، ص 22).
اين در حالي است که مهارت، محصول يادگيري از طريق انجام دادن است (دولان و شولر، 1380، ص 259). مهارت، دانش ضمني و شناخت ناخودآگاه است که يک فرد به صورت شخصي به مرور زمان کسب مي‌کند (کوپرز، 1999، ص 3). مهارت آموختني است و با تجربه به‌دست مي‌آيد و شيوة کسب آن تحصيل دانشگاهي نيست (براي کسب دانش در کتب مديريت منابع انساني، شيوه‌هاي متعددي مانند «استاد شاگردي» و «ايفاي نقش» نام برده‌اند). اما آموزش مي‌تواند سرعت فراگيري مهارت را افزايش دهد (حاجي کريمي و رنگريز، 1384، ص 266). مايکلسون (1983) شش عنصر اساسي را براي مهارت ضروري مي‌داند:
1. مهارت‌ها به طور معمول آموخته مي‌شوند؛
2. مهارت‌ها شامل مجموعه‌اي از رفتارهاي کلامي و غيرکلامي‌اند؛
3. مهارت‌ها مستلزم به‌کارگيري و ارائة پاسخ‌هاي مناسب از محيط‌اند؛
4. تقويت‌هاي اجتماعي مهارت‌ها را به حداکثر مي‌رسانند؛
5. مهارت‌ها تحت تأثير عوامل محيطي مانند سن، جنسيت، و پايگاه اجتماعي هستند؛
6. مهارت‌ها در گردونة زمان رشد مي‌کنند.
صاحب‌نظران معتقدند: به سبب پيچيدگي فرايند ادارة سازمان‌ها، مديران بايد مهارت‌هاي فراواني داشته باشند (کونتز و ويلهرچ، 2006، ص 285). اما مهم‌ترين مهارت‌هاي لازم براي مديران، که در سطح کلي مطرح است:
1. مهارت فني: توانايي حاصل از تجربه‌ها، آموزش و كار‌آموزي لازم در به‌كار‌گيري فنون و تجهيزات براي انجام امور و وظايف تخصصي است.
2. مهارت انساني: توانايي انجام كار با ديگران و به‌كار‌گيري آنان براي پيشبرد وظايف محول شده است.
3. مهارت مفهومي: توانايي درك پيچيدگي‌هاي تمام سازمان و آگاهي از همة زواياي عمليات است. اين مهارت به فرد کمک مي‌کند كه بتواند مطابق و همسو با اهداف کل سازمان عمل کند.
4. مهارت ارائة راه‌‌حل: توانايي رويارويي با مسئله و ارائة راه‌‌حل‌هاي بديل است. کارايي مدير (به‌ويژه در سطوح عالي) در گرو يافتن راه‌حل‌هاي عملي براي مسائل سازمان است.
کونتز و ويلهرچ (2006) بر اين باورند که نياز مديران به اين مهارت‌ها، در سطوح گوناگون مديريتي و نوع فعاليت سازمان متفاوت خواهد بود. با توجه به آنچه پيش از اين بيان شد، مشخص مي‌شود که مديران فرهنگي مديراني هستند كه در جايگاه‌هاي گوناگون شغلي در سازمان‌هاي كشور و در سطوح راهبري، پشتيباني و يا اجرايي مشغول فعاليت‌هايي هستند که بر فرهنگ مردم تأثيرگذار است. با توجه به ويژگي‌هاي فرهنگ، مي‌توان مهارت‌هاي متعددي براي مديران فرهنگي برشمرد. ازآن‌رو‌که مديران فرهنگي با پديدة انسان سروکار دارند، بايد مهارت انساني بالايي داشته باشند؛ چنان‌که درک مفهوم و ابعاد فرهنگ براي مديران فرهنگي اجتناب‌ناپذير است. به عبارت ديگر، آنان بايد بتوانند گسترة فرهنگ را در رفتار کارکنان و کليت سازمان درک کنند. از‌اين‌رو، نياز بيشتري به مهارت مفهومي نيز دارند. در اين تحقيق، تلاش شده است بر مبناي مهارت انساني و مهارت مفهومي، چند مهارت ويژه براي مديران فرهنگي، تحليل و ارائه گردد. مهارت‌هاي استنباط‌شده عبارتند از: تنوع فرهنگي، هوش فرهنگي، رهبري فرهنگي، و تفکر راهبردي فرهنگي.
مهارت تنوع فرهنگي
با رشد روزافزون تجارت جهاني و مهاجرت‌هاي گسترده، امروزه سازمان‌ها در بيشتر جوامع، شاهد تنوع فرهنگي هستند. امروزه کارکنان سازمان‌ها- همان‌گونه که از کالاها و خدمات فرهنگي متنوعي استفاده مي‌کنند- در محيط کار با همکاراني از قوميت‌ها و مليت‌هاي متفاوت مواجهند که فرهنگ‌هاي متعددي را دربر گرفته است. محيط‌هاي کاري شاهد تنوع فرهنگي زيادي شده است. تنوع فرهنگي شامل گسترة وسيعي از تفاوت‌ها در سن، نژاد، جنس، توانايي جسمي، طبقة اقتصادي و اجتماعي، دين، تحصيلات، مليت، و زبان مي‌شود. مديران براي ادارة بهتر سازمان‌ها، ناچارند به تنوع فرهنگي، به‌عنوان يک منبع اصلي و عامل تأثيرگذار توجه کنند (ادلر، 1387، ص 34).
تنوع فرهنگي مي‌تواند تأثيراتي مثبت و منفي بر فعاليت‌هاي سازمان‌ها داشته باشد. از‌اين‌رو، مديران بايد اين مهارت خود را تقويت کنند (همان، ص 197). بر اين اساس، مهارت «تنوع فرهنگي» را چنين تعريف مي‌کنيم: «توان درک مشخصه‌هاي فرهنگي موجود در سازمان (خواه ذاتي مانند نژاد و جنس و خواه غيرذاتي مانند تجربه، درآمد) و به‌کارگيري آنها براي ايجاد محيط مطلوب اسلامي در سازمان». مديران بايد بتوانند با شناسايي تنوع فرهنگي کارکنان خود در سازمان، بهره‌وري آنان را در فعاليت‌ها افزايش داده، از خسارات ناشي از تضاد و تعارض فرهنگي پيشگيري کنند.
قرآن کريم از تنوع فرهنگي به‌عنوان يک امر طبيعي ياد مي‌کند. «يَا أَيُّهَا النَّاسُ إِنَّا خَلَقْنَاكُم مِّن ذَكَرٍ وَ أُنثَي وَ جَعَلْنَاكُمْ شُعُوبًا وَ قَبَائِلَ لِتَعَارَفُوا إِنَّ أَكْرَمَكُمْ عِندَ اللَّهِ أَتْقَاكُمْ إِنَّ اللَّهَ عَلِيمٌ خَبِيرٌ» (حجرات: 13)؛ اي مردم، ما شما را از يك مرد و زن آفريديم و شما را تيره‏ها و قبيله‏ها قرار داديم تا يكديگر را بشناسيد (اينها ملاك امتياز نيست). گرامي‏ترين شما نزد خداوند باتقواترين شماست. خداوند دانا و آگاه است. اين امر طبيعي ابزاري است براي شناخت بهتر انسان‌ها از يکديگر. اين موضوع براي مديران يک امر پذيرفته‌شده تلقي مي‌گردد که با فرهنگ‌هاي مختلف مواجهند و براي تعامل با آنها بايد ويژگي‌ها و خصوصيات آنها را بشناسند. مديران با شناخت تنوع فرهنگي موجود در جامعه، اين امکان را خواهند داشت که به اصلاح جامعه بپردازند. پذيرش تنوع فرهنگي در فرهنگ اسلام، به صورت يک امر طبيعي جلوه داده شده است. طبيعي دانستن تنوع فرهنگي براي مديران، اين امکان را به وجود مي‌آورد که راه‌هاي سازگاري فرهنگ‌هاي متنوع را شناسايي کنند.
در جامعة اسلامي، سازگاري فرهنگي در دو گام اساسي امکان‌پذير است: گام اول اين است که افراد برتري خود را بر اساس تقوا و تزکية نفس جست‌وجو کنند، نه بر اساس برتري فرهنگي و قومي. اين امر نيازمند آن است که افراد شخصاً در اين راه بکوشند. در گام دوم، هدف‌گذاري کلان براي تعالي فرهنگي جامعه صورت مي‌گيرد. دگرگوني و تحول اجتماعي در جامعة اسلامي نيازمند اين است که مديران جامعه شرايط ساختاري را براي ارج نهادن به تقوا فراهم آورند. مردم بدانند که کساني در جامعه ارزشمند هستند که تقوا را کسب مي‌کنند، و برتري فرهنگي و قومي در جامعة اسلامي جايگاهي ندارد.
مهارت «تنوع فرهنگي» براي مديران، داراي مزايايي بسياري است:‌ اول آنکه از جنبة حل مسئله، با بهره‌گيري از تنوع ديدگاه‌ها، تصميم‌گيري بهتر و جامع‌تر صورت مي‌گيرد. دوم آنکه از جنبة خلاقيت، از طريق تنوع در ديدگاه‌ها، خلاقيت تقويت مي‌شود. سوم آنکه از جنبة انعطاف‌پذيري سيستم، انعطاف‌پذيري و قدرت تحمل و پاسخ‌گويي سيستم افزايش مي‌يابد (خداداد حسيني و همكاران، 1390).
مديران با مهارت تنوع فرهنگي، مي‌توانند تنوع رفتارهاي کلامي و غيرکلامي کارکنان خود را بهتر درک کرده، با آنها تعامل کنند. تنوع فرهنگي کارکنان براي آنها اين زمينه را فراهم مي‌کند که توانايي‌هاي خود را نيز افزايش دهند. تنوع گفتار به تناسب مخاطب، يکي از مهارت‌هايي است که مديران فرهنگي بايد داشته باشند. «وَ لَقَدْ صَرَّفْنا فِي هذَا الْقُرْآنِ لِيَذَّكَّرُوا وَ ما يَزِيدُهُمْ إِلَّا نُفُوراً» (إسراء: 41)؛ و به يقين، ما در اين قرآن (حقايق را با بيان‏هاي گوناگون و) مكرر بيان كرديم، تا پند گيرند و جز بر رميدگي آنان نيفزود. «صَرَّفْنا» به معناي بيان گوناگون و متنوع و تكرارهاي گوناگون گفتار در جهت تفهيم بهتر و گسترش مخاطبان است. مديران فرهنگي بايد اين توانايي را داشته باشند که با افراد گوناگون در سازمان و محيط فعاليت خود در مسائل فرهنگي با زبان آنها سخن بگويند و با شناخت کامل نسبت به حوزه‌هاي فرهنگي جامعه، اقدامات خود را سامان دهند. امام رضا فرمودند: «من طلب الامر من وجهه لم يزلّ فان زلّ لم تخذله الحيلة» (حكيمي، 1368، ص 349)؛ هر كس كاري را از شيوة خودش وارد شود، لغزشي پيدا نخواهد كرد، و اگر لغزشي رخ دهد، حيله‏ها و شيطنت‏ها او را خوار نخواهد كرد.
مديران فرهنگي با شناخت کامل نسبت به تنوع فرهنگي در سازمان خود، مي‌توانند با افراد گفت‌و‌گو و تعامل مطلوب داشته باشند. در فرهنگ اسلامي، تمايزها در مشخصه‌هاي فرهنگي کارکنان سازمان (خواه ذاتي مانند نژاد و جنس و خواه غيرذاتي مانند تجربه، درآمد)، تا زماني ارزشمند است که تعالي انسان‌ها را به دنبال داشته باشد؛ چنان‌که هرگاه اين مشخصه‌هاي فرهنگي تبديل به تهديد شوند، فاقد ارزش خواهند شد. از‌اين‌رو، هدف‌گذاري انجام‌شده در مهارت تنوع فرهنگي، کسب تقواي الهي است. مهارت «تنوع فرهنگي» به سازمان‌ها، اثربخشي داده، با ايجاد توافق و سازش، از تعارض‌هاي فرهنگي جلوگيري مي‌كند.
البته بايد دانست که توجه به تنوع فرهنگي با تنوع‌طلبي و افزون‌خواهي متفاوت است. به عبارت ديگر، افزون‌خواهي يا تنوع‌طلبي مذموم در فرهنگ اسلامي، همانند دامي براي اسير شدن انسان‏ها در هوا و هوس است. استعمارگران نيز از همين ويژگي مردم، براي لباس، مسكن، مركب و تجملات استفاده كرده، مردم را به اسارت خود مي‏كشند. خداوند نمونه‌اي از تنوع‌طلبي را در قوم بني‌اسرائيل نشان مي‌دهد: «وَ إِذْ قُلْتُمْ يا مُوسي‏ لَنْ نَصْبِرَ عَلي‏ طَعامٍ واحِدٍ فَادْعُ لَنا رَبَّكَ يُخْرِجْ لَنا مِمَّا تُنْبِتُ الْأَرْضُ مِنْ بَقْلِها وَ قِثَّائِها وَ فُومِها وَ عَدَسِها وَ بَصَلِها ... وَ ضُرِبَتْ عَلَيْهِمُ الذِّلَّةُ وَ الْمَسْكَنَةُ وَ باؤُ بِغَضَبٍ مِنَ اللَّهِ ذلِكَ بِأَنَّهُمْ كانُوا يَكْفُرُونَ بِآياتِ اللَّهِ» (بقره: 61)؛ و (نيز به خاطر بياوريد) زماني را كه گفتيد: اي موسي، هرگز حاضر نيستيم به يك نوع غذا اكتفا كنيم! از خداي خود بخواه كه از آنچه زمين مي‏روياند، از سبزي‌ها و خيار و سير و عدس و پيازش براي ما فراهم سازد ... (اكنون كه چنين است، مُهر) ذلت و نياز، بر پيشاني آنها زده شد و باز گرفتار خشم خدايي شدند.
از سوي ديگر، تنوع‌طلبي‌هاي مطلوب نيز در فرهنگ اسلامي فراوان است؛ مانند تنوع در عبادات، در نعمت‌هاي دنيوي، در نعمت‌هاي بهشتي، و... . «وَ كَذلِكَ نُصَرِّفُ الْآياتِ وَ لِيَقُولُوا دَرَسْتَ وَ لِنُبَيِّنَهُ لِقَوْمٍ يَعْلَمُونَ» (انعام: 105)؛ اين‌چنين آيات را در شكل‏هاي گوناگون بيان مي‏كنيم. بگذار آنها بگويند: تو درس خوانده‏اي (و آنها را از ديگري آموخته‏اي)! مي‏خواهيم آن را براي كساني كه آمادة درك حقايقند، روشن سازيم. بنابراين، تنوع در شيوة بيان و استدلال و آموزش، راه پذيرش را گسترده‌تر و مهياتر مي‌كند.
مهارت هوش فرهنگي
مديران در فعاليت‌هاي سازماني خود، نيازمند هوش فرهنگي هستند. هوش فرهنگي نشان‌دهندة توانايي افراد در مواجهة مؤثر با جنبه‌هاي فرهنگي محيط است (خاشعي و مستمع، 1390). «هوش فرهنگي» مهارتي است که به مدير اين توانايي را مي‌دهد که بتواند با درک سريع و صحيح، مؤلفه‌هاي فرهنگي مختلف کارکنان و مشتريان/ ارباب رجوع را بشناسد و رفتاري متناسب با آنها از خود بروز دهد (بيلي و همكاران، 2010، ص 11). مديراني که داراي هوش فرهنگي بالاي هستند، مي‌توانند مسائل سازمان را بهتر درک کرده، در حل آنها، رفتار خود و کارکنان سازمان را بهتر هدايت کنند (لوک، 2003، ص 7). براين‌اساس، هوش فرهنگي مي‌تواند بر نحوة فکر کردن و واکنش نشان دادن آنها در موقعيت‌هاي گوناگون تأثير بگذارد تا در جهت اهداف سازمان حرکت کنند.
در تعريف ديگر، «هوش فرهنگي» را توانايي افراد براي درک و تعامل مؤثر با مردم در شرايط متنوع فرهنگ‌ها تعريف کرده‌اند. «هوش فرهنگي» قابليت يادگيري الگوهاي جديد رفتاري در تعاملات فرهنگي است. مديران با هوش فرهنگي به‌راحتي مي‌توانند در تعاملات اجتماعي به رفتارهاي ديگران با فرهنگ‌هاي مختلف پاسخ مناسب بدهند (آنگ، 2003، ص 23).
مديران با هوش فرهنگي بالا بهتر مي‌توانند بعضي از جنبه‌هاي فرهنگي فعاليت‌هاي سازماني را، که براي همه قابل مشاهده نيست، درک کنند. براين‌اساس، آنها با اتخاذ تصميم‌هاي بهتر و هوشمندانه، مي‌توانند به حل مسائل سازماني بپردازند (خاشعي و مستمع، 1390). هوش فرهنگي به افراد کمک مي‌کند که بهتر بتوانند تفاوت‌هاي بين فرهنگي را کنترل و مديريت کنند (ايرلي و موساکافسکي، 2004). يکي از فوايد ارزشمند هوش فرهنگي اين است که مديراني که داراي هوش فرهنگي مناسب هستند، در رويارويي با فرهنگ‌هاي متنوع، دچار سرخوردگي و سردرگمي فرهنگي نمي‌شوند. آنان با بهره‌مندي از هوش فرهنگي خود، توانايي رويارويي با تحولات فرهنگي را مي‌يابند (بيلي و همكاران، 2010، ص 17).
هوش فرهنگي داراي سه بعد اساسي است: شناختي، فيزيکي، و احساسي (آنگ، 2003، ص 184). به عبارت ديگر، هوش فرهنگي را به سر، بدن، قلب، تشبيه کرده‌اند (ايرلي و موساکافسکي، 2004). به طور طبيعي، همة مديران در هر سه زمينه توانمندي يکساني ندارند؛ اما سازمان‌ها بايد تلاش کنند که مديران خود را با اين سه بعد هوش فرهنگي آشنا سازند.
1. بعد شناختي هوش فرهنگي: بعد شناختي فرهنگ بيان‌کنندة درک مدير از مفاهيم بنيادي فرهنگ است. استخدام مديران همسو با فرهنگ و تقويت باورهاي اعتقادي آنان، مي‌تواند براي سازمان کارساز باشد. هوش فرهنگي در بين ابعاد ديگر، به‌منزلة «سر» براي بدن است.
نمونه‌اي از به‌کارگيري اين هوش را در مدير عالي جامعة اسلامي، مي‌توان مشاهده کرد. هنگامي که رسول خدا براي مردم سخن مي‌گفتند، گاهي کلمات سريع ادا مي‌شد و برخي متوجه نمي‌شدند. از‌اين‌رو، براي اينکه فرمايش‌هاي حضرت را بهتر درک کنند با صداي بلند مي‌گفتند: «راعنا» و منظورشان اين بود که مراعات ما را بکن و آهسته‌تر سخن بگو (طباطبائي، 1374، ج 1، ص 374). آيه نازل شد: «يَا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُواْ لاَ تَقُولُواْ رَاعِنَا وَ قُولُواْ انظُرْنَا» (بقره: 104)؛ اي افراد باايمان، (هنگامي كه از پيغمبر تقاضاي مهلت براي درك آيات قرآن مي‏كنيد) نگوييد: «راعنا»، بلكه بگوييد: «انظرنا».
كلمة «راعنا»، هم به معناي «ما را مهلت بده»، و هم به معناي «ما را تحميق كن!» است و اين موضوع دستاويزي براي دشمنان اسلام شده بود. به همين سبب هرگاه، به حضرت مي‌رسيدند، اين کلمه را به کار مي‌بردند، درحالي‌که معناي آن را تحريف کرده بودند و مرادشان معناي ناپسند اين واژه بود. خداوند مي‏فرمايد: «مِنَ الَّذِينَ هادُوا يُحَرِّفُونَ الْكَلِمَ عَنْ مَواضِعِهِ وَ يَقُولُونَ سَمِعْنا وَ عَصَيْنا وَ اسْمَعْ غَيْرَ مُسْمَعٍ وَ راعِنا، لَيًّا بِأَلْسِنَتِهِمْ وَ طَعْناً فِي الدِّينِ» (نساء: 46)؛‌ بعضي از يهود سخنان را از جاي خود، تحريف مي‏كنند و (به جاي اينكه بگويند: «شنيديم و اطاعت كرديم»)، مي‏گويند: «شنيديم و مخالفت كرديم! و (نيز مي‏گويند:) بشنو! كه هرگز نشنوي! و (از روي تمسخر مي‏گويند:) راعنا [ما را تحميق كن!]» تا با زبان خود، حقايق را بگردانند و در آيين خدا، طعنه زنند.
بنابراين، مديران فرهنگي با اعتقاد راسخي که به آموزه‌هاي اسلامي دارند، تلاش مي‌کنند که از سوءاستفادة دشمنان پرهيز کنند. از‌اين‌رو، مديراني که باور درستي به فرهنگ اسلامي ندارند، نمي‌توانند به خوبي سازمان‌هاي اسلامي را اداره کنند. اين بعد درصدد است توانايي معرفتي مسلمانان را ارتقا دهد و کساني را که به حد لازمي از مراتب شناخت نرسيده‌اند از مؤمنان واقعي تفکيک نمايد. «قالَتِ الْأَعْرابُ آمَنَّا قُلْ لَمْ تُؤْمِنُوا وَ لكِنْ قُولُوا أَسْلَمْنا وَ لَمَّا يَدْخُلِ الْإيمانُ في‏ قُلُوبِكُم» ‏(حجرات: 14)؛ عرب‌هاي باديه‏نشين گفتند: ايمان آورده‏ايم. بگو: شما ايمان نياورده‏ايد، ولي بگوييد: اسلام آورده‏ايم، اما هنوز ايمان وارد قلب شما نشده است.
همچنين هوش فرهنگي به مدير اين امکان را مي‌دهد که اشتراکات فرهنگي جامعه را درک کند و از آنها در برقراري ارتباط بهره بگيرد. «قُلْ يَا أَهْلَ الْكِتَابِ تَعَالَوْاْ إِلَي كَلَمَةٍ سَوَاء بَيْنَنَا وَبَيْنَكُمْ أَلاَّ نَعْبُدَ إِلاَّ اللّهَ وَلاَ نُشْرِكَ بِهِ شَيْئًا» (آل‌عمران: 64)؛ بگو: اي اهل كتاب، بياييد به سوي سخني كه ميان ما و شما يكسان است كه جز خداوند يگانه را نپرستيم و چيزي را همتاي او قرار ندهيم. علامه طباطبائي در ذيل اين آيه، به اين موضوع استدلال مي‌کند كه وظيفة نبوت سوق دادن انسان‌ها به سوي خداوند است؛ يعني نهضتي حقيقي كه آرمانش گسترش كلمة دين است، و حقيقت دين تعديل مجتمع بشري در سير زندگي است كه البته تعديل حيات فردي را نيز به دنبال دارد (تعديل عقايد، اخلاق و اعمالش) كه در نتيجة پيروي از آن، آدمي به منزلت واقعي خود، كه فطرت و خلقت خاص خودش به او داده است، مي‏رسد. در نتيجه، جامعة بشري تعديل شده، جامعة صالح شکل مي‌گيرد (طباطبائي، 1374،‌ ج 3، ص 391).
بنابراين، مدير جامعة اسلامي با هوش فرهنگي خود، تلاش در يکپارچه‌سازي جامعه دارد و همه را در زير پرچم مقبول، يعني خداي واحد، کتاب واحد، و قبلة واحد جمع مي‌کند و آنها را از آنچه موجب جدايي و دوگانگي است، دور مي‌کند. بر همين اساس است که رهبران جامعة اسلامي ايران نيز هميشه با تأکيد بر وحدت کلمه، درصدد يکپارچگي جامعه بوده‌اند؛ جامعه‌اي که داراي اقوام مختلف، زبان‌هاي متعدد، و مذاهب گوناگون است.‏
2. بعد فيزيکي هوش فرهنگي: بعد فيزيکي هوش فرهنگي ناظر به اقداماتي است که مديران با انجام آنها، فرهنگ پذيرفته‌شده را به صورت مجسم و عملياتي به نمايش مي‌گذارند. مديران معادل فرهنگ پذيرفته شده، يک نقشة ذهني از اقدامات و فعاليت‌ها در ذهن تصوير مي‌کنند (کلينتون، 2005، ص 38). بعد فيزيکي فرهنگ به‌منزلة «بدن» است که تحت تأثير فرامين مغز به انجام کنش و واکنش مي‌پردازد. اين بعد هوش فرهنگي با تکيه بر آموخته‌هاي شناختي و اعتقادات، حرکات و سکناتي را به عنوان مظاهر فرهنگي به نمايش مي‌گذارد.
در صدر اسلام، هنگامي که مسلمانان به سمت بيت‌المقدس عبادت مي‌کردند، از سوي يهود ملامت مي‌شدند. آنها افتخار مي‌کردند که دين شما چيز تازه‌اي نياورده است. امر خداوند به تغيير قبله از مهم‌ترين و بزرگ‌ترين حوادث اسلامي تلقي مي‌شود؛ زيرا اسلام يكي از بزرگ‌ترين مفاخر ديني يهود را، كه همان قبلة بيت‌المقدس بود، از بين برد؛ قبله‏اي كه ساير ملل به خاطر آن، تابع يهود قلمداد مي‌شدند (طباطبائي، 1374، ج 1، ص 479). «قَدْ نَري‏ تَقَلُّبَ وَجْهِكَ فِي السَّماءِ فَلَنُوَلِّيَنَّكَ قِبْلَةً تَرْضاها فَوَلِّ وَجْهَكَ شَطْرَ الْمَسْجِدِ الْحَرامِ وَ حَيْثُ ما كُنْتُمْ فَوَلُّوا وُجُوهَكُمْ شَطْرَه»‏ (بقره: 144)؛ نگاه‏هاي انتظارآميز تو را به سوي آسمان (براي تعيين قبلة نهايي) مي‏بينيم. اكنون تو را به سوي قبله‏اي كه از آن خشنود باشي، بازمي‏گردانيم. پس روي خود را به سوي مسجدالحرام كن، و هر جا باشيد، روي خود را به سوي آن بگردانيد.
اين تغيير قبله موجب تقدم مسلمانان و دين اسلام گرديد؛ چون توجه تمامي امت را يكجا جمع مي‏كند و همه در مراسم ديني به يك نقطه رو مي‏كنند، و اين تمركز همة توجهات به يك‌سو آنان را از تفرق نجات مي‌دهد. بر‌اين‌اساس، همة مسلمانان از نظر فيزيکي و ظاهري، اعمال و رفتارشان در يک مسير قرار مي‌گيرد و اين موضوع تأثيرات فرهنگي فراواني به همراه خواهد داشت؛ چنان‌که مسير حرکت مسلمانان را از غيرمسلمانان، حتي اديان تحريف‌شدة الهي جدا خواهد کرد. ازاين‌رو، مسلمانان در اعمال قابل مشاهدة فيزيکي مانند دست دادن و روبوسي کردن- که از مظاهر فرهنگي است- داراي دستورها و توصيه‌هاي خاصي هستند.
انجام برخي از دستورهاي ديني و تأکيد بر واجبات، به‌منزله تقويت بعد فيزيکي عناصر فرهنگي است. تأکيد بر اقامة نماز جماعت روزانه، هفتگي (جمعه)، و ساليانه (عيد فطر و عيد قربان) از نمونه‌هايي است که مديران اسلامي مي‌توانند بر اساس آنها هوشمندي به خرج داده، از طريق آنها و به تقويت و همبستگي جامعه کمک کنند. يکپارچگي اجتماع را در اين آية قرآن به راحتي مي‌توان مشاهده نمود: «يَا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُوا إِذَا نُودِي لِلصَّلَاةِ مِن يَوْمِ الْجُمُعَةِ فَاسْعَوْا إِلَي ذِكْرِ اللَّهِ وَذَرُوا الْبَيْعَ ذَلِكُمْ خَيْرٌ لَّكُمْ إِن كُنتُمْ تَعْلَمُونَ * فَإِذَا قُضِيَتِ الصَّلَاةُ فَانتَشِرُوا فِي الْأَرْضِ وَابْتَغُوا مِن فَضْلِ اللَّهِ وَاذْكُرُوا اللَّهَ كَثِيرًا لَّعَلَّكُمْ تُفْلِحُونَ» (جمعه: 8 و 9)؛ اي كساني كه ايمان آورده‏ايد! هنگامي كه براي نماز روز جمعه اذان گفته شود، به سوي ذكر خدا بشتابيد و خريد و فروش را رها كنيد كه اين براي شما بهتر است اگر مي‏دانستيد! و هنگامي كه نماز پايان يافت (شما آزاديد) در زمين پراكنده شويد و از فضل خدا بطلبيد، و خدا را بسيار ياد كنيد تا رستگار شويد.
3. بعد احساسي هوش فرهنگي: بعد احساسي هوش فرهنگي ناظر به اقداماتي است که مديران با توجه به آنها مي‌توانند هيجانات فرهنگي خود را بروز داده، يا به کنترل و تقويت آن بپردازند (مينر، 2007، ص 203). بعد احساسي هوش فرهنگي را به‌منزلة «قلب» مي‌دانند. مديران سازمان‌هاي فرهنگي پس از ايمان به اعتقادات اسلامي، بايد براي تحقق آن، اعتماد به نفس و به حقانيت کار خود ايمان داشته باشند. مديراني که دانش گسترده‌اي در حوزة کاري خود دارند، اما باور قلبي به درستي و صحت آن، ندارند؛ نمي‌توانند از دانش خود در پيشبرد کارها استفاده کنند. پيروان حضرت موسي نمونه‌اي از اين دست افراد بودند. «وَ إِذْ أَخَذْنا ميثاقَكُمْ وَ رَفَعْنا فَوْقَكُمُ الطُّورَ خُذُوا ما آتَيْناكُمْ بِقُوَّةٍ وَ اسْمَعُوا قالُوا سَمِعْنا وَ عَصَيْنا وَ أُشْرِبُوا في‏ قُلُوبِهِمُ الْعِجْلَ بِكُفْرِهِمْ قُلْ بِئْسَما يَأْمُرُكُمْ بِهِ إيمانُكُمْ إِنْ كُنْتُمْ مُؤْمِنينَ» (بقره: 93)؛ و (به ياد آوريد) زماني را كه از شما پيمان گرفتيم و كوه طور را بالاي سر شما برافراشتيم (و گفتيم:) اين دستوراتي را كه به شما داده‏ايم محكم بگيريد، و درست بشنويد! آنها گفتند: شنيديم، ولي مخالفت كرديم. و دل‌هاي آنها بر اثر كفرشان، با محبت گوساله آميخته شد. بگو: ايمان شما، چه فرمان بدي به شما مي‏دهد، اگر ايمان داريد.
هرگاه آموخته‌هاي انساني در دل او رسوخ نکند، عمل به آموخته‌ها کاري بس دشوار است. از‌اين‌روست که اين بعد را سخت‌ترين و ظريف‌ترين جزء هوش فرهنگي مي‌دانند (مينر، 2007، ص 204). بنابراين، اگر مديران بتوانند با اتکا به چنين هوشي، فعاليت‌هاي سازماني را اداره کنند موفقيت بيشتري خواهند داشت؛ همانند ماجراي حضرت موسي در برابر ساحران فرعون. پس از آنکه آنان هنر سحر خود را در برابر ديدگان همه قرار دادند و همه را مقهور خود کردند از سوي خداوند به حضرت موسي امر شد که عصاي خود را بر زمين اندازد. اژدهاي حضرت همة مارها را بلعيد. در اين هنگام که معجزة او شکل گرفت و ساحران پي به حقانيت او بردند، قلب ساحران به لرزه درآمد: «فَغُلِبُواْ هُنَالِكَ وَانقَلَبُواْ صَاغِرِينَ وَأُلْقِيَ السَّحَرَةُ سَاجِدِينَ قَالُواْ آمَنَّا بِرِبِّ الْعَالَمِينَ» (اعراف: 118-120)؛ (در اين هنگام،) حق آشكار شد و آنچه آنها ساخته بودند باطل گشت و در آنجا (همگي) مغلوب شدند و خوار و كوچك گشتند و ساحران (بي‏اختيار) به سجده افتادند و گفتند: ما به پروردگار جهانيان ايمان آورديم.
مديران فرهنگي بايد اين توانايي را داشته باشند که در محيط‌هاي پرتلاطم، اعتماد به نفس خود را از دست ندهند و نيروبخش کارکنان خود باشند. مهم‌ترين کاري که مديران در مشکلات و سختي‌ها بايد انجام دهند، الهام بخشيدن و برانگيختن کارکنان است (کريتنر و کينيکي، 1384، ص 495). انسان‌ها با شناخت خود، مي‌توانند بر خود مسلط شوند و در برابر حوادث ايستادگي کنند: «وَ الْمُوفُونَ بِعَهْدِهِمْ إِذا عاهَدُوا وَ الصَّابِرينَ فِي الْبَأْساءِ وَ الضَّرَّاءِ وَ حينَ الْبَأْسِ أُولئِكَ الَّذينَ صَدَقُوا وَ أُولئِكَ هُمُ الْمُتَّقُونَ» (بقره: 177)؛ و (همچنين) کساني که وقتي عهد و پيمان مي‌بندند به عهد خود وفا مي‌کنند و كساني كه در برابر محروميت‌ها و بيماري‌ها و در ميدان جنگ، استقامت به خرج مي‏دهند. اينها كساني هستند كه راست مي‏گويند و (گفتارشان با اعتقادشان هماهنگ است) و اينان هستند پرهيزكاران. در اين آيه، خداوند متعال سه صفت را براي مؤمنان نام مي‌برد که برازندة مديران فرهنگي جامعة است. اين سه صفت عبارتند از: وفاي به عهد، صبر، و صدق. مديران جامعة اسلامي بايد مهارت وفاي به عهدي كه كرده‏اند، و صبر در برابر محروميت‌ها و بيماري‌ها و صبر در دشمن و ناگواري‌هاي‏ را داشته باشند.
اين صفات با هوش احساسي مديران رابطة بسيار نزديکي دارد. «عهد» عبارت است از: التزام به چيزي و عقد قلبي بر آن منظور از «عهد» هرگونه عهدي است، خواه با خدا يا با خلق. «صبر» عبارت است از: ثبات و پايداري بر مشکلات و سختي‌ها. اين دو، يعني وفاي به عهد و صبر، هرچند شامل تمامي اخلاق فاضله نمي‌شود، اما اگر در كسي پيدا شد، ساير آن خلق‌ها نيز پيدا مي‌شود. اين دو صفت يكي متعلق به سكون است (صبر) و ديگري متعلق به حركت (وفاي به عهد). بنابراين، منظور اين است که مؤمنان وقتي حرفي بزنند، پاي حرف خود ايستاده‏اند و از عمل به گفتة خود شانه خالي نمي‌كنند.
از سوي ديگر، «صدق» وصفي است كه تمامي فضايل علم و عمل را دربر مي‌گيرد. ممكن نيست كسي داراي صدق باشد و عفت و شجاعت و حكمت و عدالت، چهار ريشة اخلاق فاضله، را نداشته باشد؛ زيرا هنگامي که انسان تصميم بگيرد كه فقط راست بگويد، ناچار است هيچ کاري را انجام ندهد، مگر آنچه را مي‌گويد، و نگويد مگر آنچه را كه معتقد است، وگرنه دچار دروغ مي‌شود (طباطبائي، 1374، ج 1، ص 651). بنابراين، سه صفت يادشده در آية زيبندة مديران جامعه اسلامي است و مديران بايد مهارت آن را بياموزند تا زمينة موفقيت سازمان‌ها را فراهم کنند.
يکي از مهم‌ترين ابزارهاي هوش احساسي مديران فرهنگي در فرهنگ اسلامي، «توکل» به خداوند و اعتماد به ذات اقدس باري‌تعالي است. در دستورهاي ديني، به اين امر سفارش‌هاي فراواني شده است. مديران جامعة اسلامي مهم‌ترين ابزار تقويت قلبي و احساسي را در اختيار دارند. «يَا أَيُّهَا النَّبِيُّ حَسْبُكَ اللّهُ وَمَنِ اتَّبَعَكَ مِنَ الْمُؤْمِنِينَ» (اعراف: 64)؛ اي پيامبر، خداوند و مؤمناني كه از تو پيروي مي‏كنند، براي حمايت تو كافي هستند (فقط بر آنها تكيه كن)! يعني دل‌خوشي و اعتماد شما بر مدار ايمان باشد (طباطبائي، 1374، ج 9، ص 161).
مؤمنان هستند که با قلبي استوار در برابر حوادث روزگار مقاوم و پايدار مي‌ايستند و از هيچ هجمة فرهنگي و نظامي نمي‌هراسند. «فَإِن تَوَلَّوْاْ فَقُلْ حَسْبِيَ اللّهُ لا إِلَـهَ إِلاَّ هُوَ عَلَيْهِ تَوَكَّلْتُ وَهُوَ رَبُّ الْعَرْشِ الْعَظِيمِ» (توبه: 129)؛ اگر آنها (از حق) روي بگردانند، (نگران مباش!) بگو: خداوند مرا كفايت مي‏كند. هيچ معبودي جز او نيست. بر او توكل كردم و او صاحب عرش بزرگ است. آري، اعتقاد مديران فرهنگي چنين است که جز خداي تعالي كفايت‌كننده‏اي نيست؛ زيرا تنها اوست معبود. مديراني که در بر خورد با فرهنگ‌‌هاي ديگر، به توانايي‌هاي خود ايمان نداشته باشند، غالباً با ناکامي مواجه مي‌شوند و نمي‌توانند ارتباط مناسبي با ديگران برقراري کنند و همين زمينه‌ساز خصومت و سوء‌‌تفاهم‌ها را به وجود مي‌آورد.
مهارت رهبري فرهنگي
«رهبري فرهنگي» يکي از مهارت‌هاي مديران سازمان‌هاي فرهنگي است. دانشمندان مديريت و سازمان تعاريف زيادي از «رهبري» کرده‌اند. با صرف‌نظر از تفاوت بين اين تعاريف، منظور از «رهبري»، ترکيب صفات و ويژگي‌هايي است که افراد را قادر مي‌سازد در ديگران شوق انجام کار ايجاد کنند. از‌همين‌روست که «رهبري» را مترادف با «نفوذ» دانسته‌اند (رضاييان، 1391، ص 423). مهارت رهبران به مديران کمک مي‌کند که آنها بتوانند با درک موقعيت و شرايط موجود، بر پيروان نفوذ داشته باشند و آنها را براي انجام کار بر‌انگيزانند (کريتنر و کينيکي، 1384، ص 500). وضعيت رهبري، مديران را وا‌مي‌دارد که با تحليل اطلاعات و توزيع آنها، ضمن حفظ وابستگي پيروان به خود، اختلافات و چالش‌هاي موجود را راحت‌تر حل و فصل كنند (لوک، 2003، ص 247).
با بررسي منابع ديني، به‌ويژه قرآن کريم، و توجه به توصيه‌هاي انديشمندان مديريت، مشاهده مي‌شود که مديران براي برانگيختن کارکنان و نفوذ در آنها، نيازمند مهارت‌هاي متعدد رهبري هستند. مديران سازمان‌هاي فرهنگي با مهارت‌هاي رهبري مي‌توانند فعاليت‌هاي فرهنگي سازمان را در جهت اهداف تعيين‌شده رهبري کنند. برخي از اين مهارت‌ها عبارتند از:
1. هوش: مطالعات متعدد نشان داده است که رهبران معمولاً از پيروان خود باهوش‌ترند (مينر، 2007، ص 203). آنها بهتر مي‌توانند مسائل را تجزيه و تحليل کنند. هوشمندي نسبت به درک درست مسائل و تحليل آنها براي رويارويي بهتر، از نشانه‌‌هاي رهبران سازمان‌هاست. آنان مي‌توانند به روش‌هاي ابتکاري با کارکنان مرتبط شوند (رضاييان، 1389، ص 375). آنان با رعايت اخلاق و ادب، تلاش دارند الگوهاي فضيلت را از خود به يادگار بگذارند. رهبران قابليت طرح ايده‌هاي هوشمندانه و هدايت افراد براي اجراي کارها را دارند.
رهبران فرهنگي در جامعة اسلامي، با هوش بالاي خود، وقايع و حوادث را در قاب تنگ دنيا نمي‌نگرند، بلکه زندگي جامع بشر را مدنظر دارند؛ همان‌گونه که اميرالمؤمنين فرمودند: «پس از ستايش پروردگار، گذشت عمر و چيرگي روزگار و روي آوردن آخرت، مرا از ياد غير خودم بازداشته و تمام توجه مرا به آخرت كشانده است» (نهج‌البلاغه، 1378، نامه 31). زمان از دُرهاي گران‌بهايي است که رهبران فرهنگي از آن به بهترين شيوه بهره مي‌گيرند؛ چنان‌که اميرالمؤمنين فرمودند: «بادر الفرصة قبل آن تكون غصة» (نهج‌البلاغه، 1378،‌ کلمات قصار).
مديران فرهنگي با تيزبيني خود، به افق دور زمان توجه کرده، و از نتايج زودگذر و بي‌پايه دوري مي‌کنند. افق مديران فرهنگي در جامعة اسلامي به دوردست‌ها و باثبات‌هاست. هدف نهايي در فعاليت‌هاي مديران اسلامي، مواجه شدن با «وجه‌الله» است. حضرت ابراهيم  در برابر هدف‌هاي زودگذر مردم فرمود: «قَالَ لا أُحِبُّ الآفِلِينَ» (انعام: 76) و پس از آگاهي‌بخشي به آنان، هدف نهايي جامعه را، که مديران هوشمند بايد آن را دنبال کنند، نشان مي‌داد. «إِنِّي وَجَّهْتُ وَجْهِيَ لِلَّذِي فَطَرَ السَّمَاوَاتِ وَالأَرْضَ حَنِيفًا وَ مَا أَنَاْ مِنَ الْمُشْرِكِينَ» (انعام: 79)؛ من روي خود را به سوي كسي كردم كه آسمان‌ها و زمين را آفريده است. من در ايمان خود خالصم و از مشركان نيستم.
2. بيان رسا و بانفوذ: رهبران با بيان رسا، بهتر مي‌توانند ديگران را ترغيب به اطاعت کنند. رهبران مؤثر توان بالايي در متقاعدسازي پيروان خود دارند، آنان مي‌توانند پيروان را تحريک کرده، آنها را در جهت هدف سوق دهند (کريتنر و کينيکي، 1384، ص 508). توجيه پيروان به‌منظور دستيابي شوق‌آميز به هدف، کار ارزشمندي است که رهبران با نفوذ کلام انجام مي‌دهند. حضرت موسي براي سختن گفتن با فرعون از خداوند بيان رسا و نافذ طلب کرد: «وَاحْلُلْ عُقْدَةً مِنْ لِساني‏ يَفْقَهُوا قَوْلي»‏ (طه: 28)؛ و گره از زبانم بگشاي تا سخنان مرا بفهمند.
رهبران براي موفقيت خود نيازمندند که در تعامل با ديگران، صداقت و رازداري پيشه کنند (رضاييان، 1389، ص 404). صداقت موجب اطمينان‌بخشي پيروان است و آنها را با رهبران يکدل مي‌سازد. َ«وَقُل رَّبِّ أَدْخِلْنِي مُدْخَلَ صِدْقٍ وَأَخْرِجْنِي مُخْرَجَ صِدْقٍ وَاجْعَل لِّي مِن لَّدُنكَ سُلْطَانًا نَّصِيرًا» (اسراء: 80)؛ و بگو: پروردگارا! مرا (در هر كار،) با صداقت وارد كن، و با صداقت خارج ساز، و از سوي خود، حجتي ياري‌كننده برايم قرار ده! وقتي پيروان رهبران خود را اولين عامل به توصيه‌ها بدانند به تذکرات آنها بيشتر اهميت خواهند داد.
رهبران به‌منظور نفوذ خود در پيروان، نيازمند قاطعيت و استواري در انجام وظايف هستند (رضاييان، 1389، ص 404). اگر رهبران قاطعيت نداشته باشند، از اخلاق آنها سوء‌‌استفاده مي‌شود. «وَ شاوِرْهُمْ فِي الْأَمْرِ فَإِذا عَزَمْتَ فَتَوَكَّلْ عَلَي اللَّهِ إِنَّ اللَّهَ يُحِبُّ الْمُتَوَكِّلينَ» (آل‌عمران: 159)؛ در كارها، با آنان مشورت كن! اما هنگامي كه تصميم گرفتي، (قاطع باش و) بر خدا توكل كن! زيرا خداوند متوكلان را دوست دارد. رهبران در برابر تخلف کوتاه نمي‌آيند و با قاطعيت به اعمال قانون مي‌پردازند. «وَ السَّارِقُ وَ السَّارِقَةُ فَاقْطَعُوا أَيْدِيَهُما جَزاءً بِما كَسَبا نَكالاً مِنَ اللَّهِ وَ اللَّهُ عَزيزٌ حَكيمٌ» (مائده: 38)؛ دست مرد دزد و زن دزد را به كيفر عملي كه انجام داده‏اند، به‌عنوان يك مجازات الهي، قطع كنيد! و خداوند شكست‌ناپذير و با حكمت است.
3. بلوغ فکري: رهبران نبايد از ناکامي‌ها نااميد شوند و نبايد از موفقيت‌ها مغرور گردند. همان‌گونه که در هوش احساسي نيز بيان شد، مديران نبايد تحت تأثير شرايط موفقيت و شکست، سازمان را از مسير عادي خارج کنند. آنها مي‌دانند که اگر هيجانات خود و پيروان را در شرايط شکست و موفقيت کنترل نکنند‌ توان حل مسائل پيش‌‌رو را نخواهند داشت. اين بدان‌ معناست که رهبران موفق داراي بينشي صحيح هستند که موقعيت را درست درک مي‌کنند. آنان از اصول اخلاقي پيروي مي‌کنند (کريتنر و کينيکي، 1384، ص 511-512). رهبران با خوش‌خلقي و درک هيجانات خود و ديگران، راه را براي هدايت کارها فراهم مي‌سازند.
بلوغ فکري را مي‌توان در صفات ارزشمند يک رهبر فرهنگي، يعني پيامبر گرامي يافت. در حديث «معراج»، خداوند متعال به حضرت محمد فرمود: «يا احمد، هل تدري لاي شيء فضلتُک علي سائر الانبياء؟ قال اللهم لا، قال: باليقين و حسن الخلق و سخاوةِ النفس و رحمةٍ بالخلق»؛ اي پيامبر، آيا مي‌داني چرا تو را بر ساير انبيا برتري دادم؟ جواب داد: پروردگارا، نمي‌دانم. خداوند فرمود: به واسطة يقين و خوش‌خلقي و سخاوت نفس و مدارا کردن و رحمت با مردم تو را برتري بخشيدم.
مهم‌ترين صفت رهبران، «خوش‌خلقي» است که از هوش و بلوغ فکري آنان سرچشمه مي‌گيرد. به اين صفت در قرآن کريم تذکر داده شده است: «فَبِمَا رَحْمَةٍ مِّنَ اللّهِ لِنتَ لَهُمْ وَلَوْ كُنتَ فَظًّا غَلِيظَ الْقَلْبِ لاَنفَضُّواْ مِنْ حَوْلِكَ فَاعْفُ عَنْهُمْ وَاسْتَغْفِرْ لَهُمْ وَشَاوِرْهُمْ فِي الأَمْرِ» (آل‌عمران: 159)؛ به (بركت) رحمت الهي، در برابر آنان [مردم‏] نرم (و مهربان) شدي، و اگر خشن و سنگ‌دل بودي از اطراف تو پراكنده مي‏شدند. پس آنها را ببخش و برايشان آمرزش بخواه، و در كارها با آنان مشورت كن! خداوند علت نفوذ نبي گرامي را خوش‌اخلاقي حضرت مي‌داند. عفو و طلب بخشش، در فرهنگ قرآن، لازمة ولايت و تدبير امور عامه است (طباطبائي، 1374، ج 4، ص 88). رهبران فرهنگي، که طلايه‌دار فرهنگ اسلامي هستند، از اين ابزار مي‌توانند بيشترين استفاده را بکنند.
4. سعة صدر: رهبران فرهنگي براي پيشبرد فعاليت‌هاي خود، نيازمند صبر و سعة صدر هستند. «شرح صدر» را مي‌توان به «دريادلي» معنا کرد. همان‌گونه که دريا در برابر سنگ‌ريزه‌ها متلاطم نمي‌شود و حتي در برابر سقوط صخره‌ها، اگر موجي آن را فراگيرد پس از مدتي آن موج در دريا، هضم مي‌شود انسان دريادل نيز در برابر ناملايمات و سختي‌ها بي‌تابي نمي‌کند و طاقت از دست نمي‌دهد. از نظر قرآن کريم، رهبران نيازمند اين صفت هستند. حضرت موسي براي ارشاد فرعون سرکش از خداوند همين خواسته را داشت: «قالَ رَبِّ اشْرَحْ لي‏ صَدْري وَ يَسِّرْ لي‏ أَمْري» (طه: 26)؛ (موسي) گفت: پروردگارا، سينه‏ام را گشاده كن، و كارم را برايم آسان گردان.
رهبران اسلامي به‌منظور نشان دادن سعة ‌صدر خود در انجام امور، عدالت را رعايت مي‌کنند؛ يعني علاوه بر قاطعيت در کارها، از مرز عدالت و انصاف خارج نمي‌شوند. «قُلْ أَمَرَ رَبِّي بِالْقِسْطِ» (اعراف: 29)؛ بگو: پروردگارم به عدالت امر كرده است. به‌طور‌کلي، هدف از نزول انبياي الهي نيز احياي عدالت بوده است: «وَلِكُلِّ أُمَّةٍ رَّسُولٌ فَإِذَا جَاء رَسُولُهُمْ قُضِيَ بَيْنَهُم بِالْقِسْطِ وَهُمْ لاَيُظْلَمُونَ» (يونس: 47)؛ براي هر امتي، رسولي است. هنگامي كه رسولشان به سوي آنان بيايد، به عدالت در ميانشان داوري مي‏شود و ستمي به آنها نخواهد شد.
5. انگيزة موفقيت‌طلبي: رهبران بايد پس از نيل به يک هدف، تحقق هدف بالاتر را مدنظر داشته باشند و به اين وسيله، به پيروان خود قدرت بيشتري ببخشند (کريتنر و کينيکي، 1384، ص 518). رهبران موفق هميشه به افق‌هاي بلند مي‌انديشند و پيروان را گام به گام به هدف متعالي مي‌رسانند. رهبران فرهنگي در انجام وظيفة خود، چنان به موفقيت مي‌انديشند که در برابر هياهوي مردم، دچار هيجان نمي‌شوند؛ چنان‌که اميرالمؤمنين توصيه مي‌کردند که رهبران در هنگام اقبال و ادبار مردم، استواري داشته باشند. «لايزني کثرة الناس حولي عزةً؛ ولا تفرقهم عني وحشةً» (نهج‌البلاغه، 1378، نامه 36).
رهبران فرهنگي در جامعة اسلامي به رحمت واسعة خداوند چشم دوخته و درصدد دست يافتن به اهداف متعالي هستند و در اين راه، از هيچ چيز نگران نيستند. «وَ لاَ تَهِنُوا وَ لاَ تَحْزَنُوا وَ أَنتُمُ الأَعْلَوْنَ إِن كُنتُم مُّؤْمِنِينَ» (آل‌عمران: 139)؛ و سست نشويد و غمگين نگرديد! و شما برتريد اگر ايمان داشته باشيد. رهبران مؤمن با تقيد به احکام اسلامي، خود را در معرض رحمت خداوند قرار مي‌دهند و وعدة خداوند را براي پيروزي و موفقيت قطعي مي‌دانند. «وَمَن يُطِعِ اللَّهَ وَ رَسُولَهُ وَ يَخْشَ اللَّهَ وَ يَتَّقْهِ فَأُوْلَئِكَ هُمُ الْفَائِزُونَ» (نور: 52)؛ و هر كس خدا و پيامبرش را اطاعت كند، و از خدا بترسد و از مخالفت فرمانش بپرهيزد، چنين كساني همان پيروزمندان واقعي هستند.
مهارت تفکر راهبردي فرهنگي
مديران فرهنگي در جامعة اسلامي، نيازمند تفکر راهبردي هستند. امروزه سازمان‌ها در محيط‌هاي پرتلاطم فعاليت مي‌کنند. ازاين‌رو، مديران بايد دانش خود را مطابق تحولات محيطي ارتقا دهند تا زمينه‌ساز موفقيت باشند (کلينتون، 2005، ص 27) امروزه سازمان‌ها با هوشمندي، بايد هم به داخل سازمان توجه داشته باشند و هم به بيرون سازمان. اين نوع تفکر در اصطلاح، «تفکر راهبردي» خوانده مي‌شود (ديويد، 1383، ص 98). در داخل سازمان، به شناسايي دو عامل اصلي قوت و ضعف مي‌پردازند. در خارج از سازمان نيز فرصت‌ها و تهديدات مدنظر آنان است. اگر آنها از اين عوامل راهبردي غفلت کنند تلاش‌هاي فرهنگي آنان بي‌اثر يا کم‌فايده خواهد بود. برخي از صاحب‌نظران بر اين عقيده‌اند که فرهنگ مجموعه‌اي از راه‌حل‌ها براي مشکلات ناشي از تطابق محيط بيروني و انسجام دروني است. همين تعريف را براي واژة «راهبرد» نيز به کار برده‌اند (شنايدر و بارسو، 1382، ص 177). ازاين‌رو، مديران فرهنگي نيازمند مهارت تفکر راهبردي هستند تا بتوانند محيط بيروني خود را به تناسب توانايي‌هاي دروني ارزيابي کنند و تصميم‌هاي مؤثر و راهبردي اتخاذ کنند.
نگاه به جوانب تصميم‌ها در داخل و خارج سازمان، موهبتي ارزشمند است که انسان‌ها با تمرين و آموزش مي‌توانند از آن بهره‌مند شوند. قدرت عقلي انسان به او اين توانايي را مي‌دهد که با برنامه‌ريزي، اهداف عالي را مدنظر داشته و براي تصميم‌هاي خود آينده‌نگري داشته باشد. اميرالمؤمنين در وصيتش به محمدبن حنفيه چنين نقل مي‏كند كه آن حضرت فرمودند:
هر كس با ابعاد و جهات مختلف آراء روياروي شود، موارد خطا را مي‏فهمد، و هر كس بدون تأمل خود را در امور غوطه‏ور سازد و نظري به عواقب كارها نداشته باشد قطعاً خود را در معرض ناگواري‏هاي ناراحت‌كننده قرار داده است. تدبير پيش از عمل تو را از پشيماني نجات مي‏دهد. عاقل كسي است كه تجارب، او را پند مي‏دهد، و در تجارب علم جديد است و در دگرگوني احوال، جوهر مردان معلوم مي‏گردد (جعفري، 1368، ج 18، ص 64).
در اين وصيت مبارك، به يکي از عالي‌ترين نكات سازنده متانت و عظمت روحي انسان‌ها توجه شده است. موفقيت به گذشت زمان و كوشش براي تتبع و تفحص عقايد و نظريات ديگران نيازمند است. از سوي ديگر، كسي كه بدون تأمل خود را به امواج گوناگون رويدادها بزند و هيچ نگرشي به آينده نداشته باشد، قطعي است كه مصايب و ناگواري‌ها او را در خود غوطه‏ور خواهد ساخت (همان).
«راهبرد» طرحي عمومي و جامع از اقدامات مهمي است که سازمان قصد دارد با استفاده از آنها در محيطي پويا به هدف‌هاي بلندمدت خود برسد. راهبرد فرهنگي نشان مي‌دهد كه چگونه مي‌خواهيم به هدف‌ها يا نتايج فعاليت سازمان دست يابيم. راهبردها تابع زمان هستند و ممکن است هرچند وقت يک بار نياز به تجديدنظر داشته باشند. استراتژيست‌ها الگوهاي گوناگوني براي طراحي راهبرد، شناسايي و تدوين کرده‌اند (ديويد، 1383، ص 102). اجراي تصميم‌ها راهبردي در سازمان، نيازمند تفکري عميق است که بتواند منابع داخلي مانند فرهنگ و رفتار کارکنان را براي دستيابي به انسجام دروني سازمان‌دهي کند. مديران فرهنگي نبايد به انجام کارهاي سطحي و بدون تفکر راهبردي براي دگرگوني محيطي اميد داشته باشند.
نتيجه‌گيري
در اين مقاله، تلاش شد که با روش تحقيق «تحليلي – توصيفي» و با اتکا به برداشت‌هاي تفسيري و استنباطي، از تفاسير قرآن و بهره‌گيري از روايات معتبر، مهارت‌هاي لازم براي نياز مديران فرهنگي مطالعه و شناسايي شود. در ابتدا، مفهوم «فرهنگ» تبيين شد و بيان گرديد که منظور از «فرهنگ» معناي خاص آن، يعني اخلاق، رفتار، فضايل، معنويات و عقايد در جامعه است. سپس اين موضوع بررسي شد که همة سازمان‌ها به سبب ارتباط با انسان، به نوعي با فعاليت‌هاي فرهنگي همراه هستند. بنابراين، سازمان‌هايي هم که با انجام فعاليت‌هاي توليدي و خدماتي، مي‌توانند اخلاقيات و روحيات جامعه را دگرگون کنند؛ همانند سازمان‌هاي فرهنگي، بايد تدابير فرهنگي را در پيش بگيرند. همچنين اين موضوع بررسي شد که مديريت فرهنگ تا حدي ممکن است. مديران فرهنگي بايد تلاش کنند که سازمان و جامعه را به سمت هدف‌هاي عالي سوق داده، از اضمحلال فرهنگي جلوگيري کنند. مديران به چهار مهارت اساسي نيازمندند: مهارت فني، انساني، مفهومي، و ارائة راه‌حل. در فعاليت‌هاي فرهنگي مديران فرهنگي، با ترکيب «مهارت انساني» و «مهارت مفهومي» مي‌توانند مهارت‌هاي فرهنگي را به‌دست آورند. اين مهارت‌ها به صورت مهارت‌هاي تنوع فرهنگي، هوش فرهنگي، رهبري فرهنگي، و تفکر راهبردي فرهنگي بروز مي‌يابد. اين مهارت‌ها با استمداد از آيات قرآن کريم و تفاسير معتبر بررسي و تحقيق شد.
مهارت تنوع فرهنگي به مديران کمک مي‌کند که در حل مسئله، از تنوع ديدگاه‌ها، خلاقيت، و قدرت انعطاف‌پذيري، برخوردار باشند. مهارت «هوش فرهنگي» توانايي درک بالايي از فعاليت‌هاي فرهنگي به مديران مي‌دهد. هوش فرهنگي در سه بعد شناختي، فيزيکي، و احساسي، تجلي پيدا مي‌کند. مديران فرهنگي هوشمند با توکل به خداوند و اعتماد به ذات اقدس باري‌تعالي بسياري از امور سازمان را درک کرده، به حل معضلات مي‌پردازند. مهارت «رهبري» مديران را قادر مي‌سازد که در ديگران شوق انجام کار ايجاد کنند. اين مهارت به آنان کمک مي‌کند که بتوانند با بيان رسا، بلوغ فکري، سعة صدر، و انگيزة موفقيت‌طلبي، در کارکنان نفوذ کنند. همچنين مهارت تفکر راهبردي به مديران فرهنگي اين امکان را مي‌دهد که مسائل فرهنگي را سطحي نبينند و با بررسي نقاط قوت و ضعف، داخلي و شرايط فرصت و تهديد خارجي، تدابير فرهنگي مناسبي اتخاذ کنند.